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Social Laboral

30 de Octubre de 2019

¿De verdad se puede hablar de “jornada a la carta”?

A raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, están siendo bastantes los artículos de opinión que afirman que la nueva regulación supone la consagración de la denominada “jornada a la carta”. Ésta suele presentarse como un novedosa plasmación del derecho a la conciliación del trabajador, que se traduciría en que éste podrá escoger casi a su antojo la duración y la distribución de su jornada laboral. Hasta se da por segura la existencia de una “cola de demandas” que necesariamente debe poner los pelos de punta al empresario. No puedo compartir esa preocupación.

José Ramón Millán Cidón,
Socio de Antepazo Abogados. Vigo.


La nueva redacción del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, establecida por el Real Decreto-ley 6/2019, no sólo no constituye el nacimiento de un supuesto nuevo derecho del trabajador, sino que incluso se puede decir que implica realmente un recorte con respecto al hasta ahora existente.

El número 8 del artículo 34 había sido introducido por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En su primera redacción ya se recogía que "El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.".

La última modificación introduce una nueva redacción, en los siguientes términos:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

A partir de ahí, eso sí, la nueva norma concreta algunos aspectos que hasta ahora no habían sido desarrollados, tales como la forma de ejercitar tal derecho; el período de negociación con la empresa; cómo debe fundamentarse la respuesta de ésta última, o la modalidad procesal que debe seguirse ante la negativa del empleador. Dejando al margen estos otros aspectos, quisiera centrarme en el alcance del contenido en sí de este derecho a la adaptación de la jornada. Tres son los cambios que quisiera destacar:

  • Lo que antes era un "derecho a adaptar", pasa a ser ahora un "derecho a solicitar las adaptaciones". Este énfasis en la solicitud y no en la adaptación en sí, podrá tener mayor o menor alcance pero, desde luego, no en el sentido de ampliar el derecho.
  • Se suprime el "derecho a la conciliación de la vida personal"  como uno de los objetivos que puede tener la adaptación de la jornada. Con la nueva regulación ya solamente se persigue la conciliación de la vida familiar y laboral, pero no de la vida personal. Desde el punto de vista del trabajador esto suena otra vez a retroceso. 
  • Se introduce una nueva condición: las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora. Además, con los mismos criterios de razonabilidad y proporcionalidad, la empresa puede oponerse esgrimiendo sus necesidades organizativas o productivas. Este último aspecto, que no recogía la norma inicial, supone la asunción por el legislador de los lógicos criterios que  los tribunales han venido aplicando hasta la fecha. Por tanto, existe ahora un reconocimiento legal explícito de que la adaptación de la jornada no puede basarse en una mera conveniencia del trabajador, ni obviar las necesidades de la empresa.

Si a ello añadimos que ya no se puede esgrimir la necesidad de una conciliación de la vida personal y laboral y que se pone el foco en la solicitud del trabajador, no conllevando necesariamente su concesión por parte de la empresa, parece claro que no se puede hablar propiamente de jornada a la carta. Ya veremos en que queda ese derecho de adaptación en cuanto recaigan sentencias que apliquen la nueva norma, pero todo parece indicar que la empresa, y en última instancia el juzgador, cuentan ahora con más argumentos que antes de la reforma para negarse a adaptar la duración y la distribución de la jornada desatendiendo la solicitud del trabajador.


José Ramón Millán Cidón,
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