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Social Laboral

4 de Octubre de 2019

Despido improcedente por la sustitución de una trabajadora por un “bot”. ¿Queda protegido el interés público a favor del mantenimiento de empleo con la improcedencia de estos despidos?

Recientemente, el pasado 23 de septiembre, una sentencia del Juzgado de los Social nº10 de las Palmas de Gran Canaria declaró improcedente el despido mediante el cual, un “bot” o “robot”, sustituía a una persona trabajadora. Esta sentencia parece haber sosegado el ambiente de intranquilidad que está generando el progreso de la tecnología en la mayoría de los sectores de trabajo, en los que cada vez se teme más que la mayoría de los puestos de trabajo en un futuro se vayan sustituyendo por robots o programas informáticos que lleven a cabo labores de trabajo automatizadas en mucho menos tiempo que lo puede hacer una persona humana, y esto último, es lo que en gran parte se debate en la sentencia, si esta circunstancia puede dar pie a un despido objetivo por causas técnicas.

Jesús Quesada Bueno,
Abogado


Sin perjuicio del razonamiento que hace el juzgador sobre si las circunstancias del caso en concreto concurren en causas técnicas, de sobra ya conocidas por ser jurisprudencia más que consolidada por nuestro más alto tribunal, razón por la que no van a ser objeto de  análisis en las siguientes líneas, sí que merece una especial atención la perspectiva que ofrece la sentencia en relación a la incidencia de este tipo de "robotización" en nuestro mercado laboral.

Datos económicos.

Resulta llamativo, desde un punto de vista económico, la comparación entre los costes que tiene que asumir la empresa por el "bot" y los que tiene que asumir por la trabajadora. El "bot" le supone un coste anual a la empresa de 12.900 euros, mientras que la trabajadora le supone un coste de 28.412,44 euros (salario y seguridad social), trabajando el "bot" más del doble de horas que la trabajadora. Y más llamativo resulta si hacemos esta comparación con el coste de la hora, la hora del "bot" ascendería a 2,56€/hora, mientras que la hora de la trabajadora tendría un coste para la empresa de 9,86€/ hora. De igual forma y hablando de "números", la sentencia ofrece un análisis extraído de informes realizados por empresas especializadas, en las que se detalla el porcentaje de puestos de trabajo en España que sufren un alto-medio riesgo de automatización, situándose estos entre el 69-71%.

Libertad de empresa vs mantenimiento del empleo.

En la sentencia, y es el razonamiento sobre el que, a mi juicio, pivota el fallo del juzgador, pone en la balanza el derecho a la libertad de empresa, es decir la optimización de la producción u organización del trabajo con el menor coste posible, y el derecho al trabajo y el interés público a favor del mantenimiento del empleo, exponiendo que la línea que debe separar estas dos confrontaciones debe ser la necesidad de la empresa de superar una situación de dificultad para ésta que impidan su funcionamiento, siendo la amortización de ese puesto de trabajo la solución a ello.

Con lo cual se produce un enfrentamiento entre el la libertad de empresa y el mantenimiento de empleo, siendo el despido objetivo una forma privilegiada y excepcional de extinguir la relación laboral con una indemnización inferior a la ordinaria, y no puede considerarse como tal una causa que puede afectar a un gran número de puestos de trabajo como hemos mencionado anteriormente. Además, continúa la sentencia exponiendo que la causa técnica hay que interpretarla como un cambio en los medios o instrumentos de producción, implicando la automatización la sustitución de un trabajador por un instrumento, pasando a considerar al trabajador como un  instrumento, y la aparición de un "robot" o "bot", como el cambio de ese instrumento.

Derechos Sociales.

La sentencia también se pronuncia sobre la incidencia que puede tener la robotización de los puestos de trabajo en los Derechos Sociales alcanzados por los trabajadores, en cuanto el "bot" puede estar trabajando 24 horas al día frente a un trabajador cuyos derechos son no trabajar más de 40 horas semanales de jornada diaria, sobre la limitación de horas extraordinarias para la persona trabajadora y sobre el ahorro en salario que hemos comentado anteriormente y sobre todo en cotizaciones a la Seguridad Social, siendo ésta la que sostiene el Estado Social, art.1 CE.

Conclusiones.

Es evidente que este pronunciamiento puede calmar un poco las aguas para aquéllos que se encontraban, o encuentran, inquietos por la irrupción de la tecnología en los puestos de trabajo y la automatización de éstos, ahorrando costes y aumentando la competitividad de la empresa, ya que esto viene a significar lo mismo que reducir el Derecho del Trabajo para aumentar la libertad de empresa.

Pero si estudiamos esto con perspectiva, nos debemos preguntar si, clasificando este tipo de despidos objetivos como improcedentes por no considerar ésta una causa objetiva, estamos alcanzando la finalidad que se extrae de la sentencia de salvaguardar el mantenimiento del empleo ante el aumento de la competitividad del empresario ahorrando costes.

Tenemos que tener en cuenta, cuando repasábamos la diferencia de costes entre el "bot" y la trabajadora, 12.900 euros frente a 28.412'44 euros, se puede observar que hay una gran diferencia, y que si declara el despido objetivo en lugar de improcedente, por muy alta que sea la indemnización que le corresponda a la persona trabajadora, entiendo, que en la mayoría de los casos le sigue siendo rentable amortizar ese puesto de trabajo al empleador,  aun teniendo que asumir la indemnización ordinaria, y no se alcanzaría de esta forma, la defensa que promulga la sentencia del Derecho al Trabajo e interés público a favor del mantenimiento de empleo.

Si como parece ser, de los informes que se vierten sobre la sentencia, se deduce un porcentaje elevado del riesgo de automatización de los puestos de trabajo, habría que adoptar otras medidas para estos supuestos como la nulidad del despido con la siguiente readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, ya que la carga económica que puede suponerle al empleador la declaración de improcedencia del despido, no sea suficiente para velar por el mantenimiento de empleo y por el Estado Social.

Dicho lo cual, y abro el debate, se debería contemplar en nuestra normativa laboral, como causa que considere nula la decisión extintiva, aquella que busque exclusivamente con la automatización de los puestos de trabajo reducir costes para aumentar la competitividad. O bien, extender la protección de la nulidad más allá de la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador e incluir el art.35 CE sobre el paraguas de este amparo. O tal vez, estas medidas supongan una vulneración de la libertad de empresa en favor del mantenimiento de empleo. Habrá que buscar, como siempre, el equilibrio.

 

Jesús Quesada Bueno,
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