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18 de Enero de 2017

El convenio nº 158 de la organización internacional del trabajo y el despido disciplinario

La única regulación de carácter internacional que con carácter general contempla la figura del despido disciplinario es el Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT en adelante). Esta importante norma internacional nos da determinadas exigencias que protegen a los trabajadores frente a este tipo de despido. Estos mecanismos de protección son los siguientes:

Ángel Ureña Martín,
Asesor laboral


Una protección importantísima que marca la norma es que en este despido tiene que existir una justa causa. Su artículo 4 señala que "No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio". Cuando habla de causa basada en la conducta del trabajador nos encontramos ante una clara indicación de las causas disciplinarias; es decir, por los incumplimientos contractuales del trabajador.

El convenio no establece de ninguna manera qué tipo de causas pueden originar la extinción del contrato por motivos disciplinarios; por tanto, es un tema que se va a dejar en manos de los ordenamientos internos de cada país o a la determinación a través de la práctica jurisprudencial.

El convenio indica desde un punto de vista general cuáles pueden ser las causas de despido y también, desde un punto de vista negativo, establece un conjunto de supuestos que no pueden configurarse de ninguna manera como causas justificadoras de una extinción disciplinaria. Aquí observamos que estos casos son supuestos de discriminación o represalia, lo cual justifica que la norma internacional no permita que el despido pueda producirse por estas causas. Tales exclusiones las observamos en su artículo 5:

  • La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador durante las horas de trabajo.
  • Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en tal calidad.
  • Presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador.
  • La raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social; supuestos, todos ellos, claramente discriminatorios.
  • La ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.

EXIGENCIAS FORMALES

De entrada, el Convenio establece un mecanismo de protección formal:

A tenor del art. 7 no puede darse por terminada la relación de trabajo por motivos relacionados con su conducta o rendimiento (lo que nos conduce inequívocamente al despido disciplinario), antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él. Esto nos plantea la necesidad de un expediente contradictorio en caso de despidos disciplinarios, con carácter previo a que el empresario decida la extinción del contrato. No obstante, el propio art. 7 del Convenio nº 158 puntualiza que esta exigencia se mantendrá salvo que no pueda pedirse razonablemente al empresario que conceda al trabajador esta posibilidad; lo cual puede plantear la posibilidad de que no sea exigible en aquellos supuestos en los que exista un despido por incumplimiento contractual del trabajador.

Un segundo mecanismo de protección de carácter formal es el relativo a la necesidad de preaviso "razonable" para proceder a la extinción del contrato de trabajo. El preaviso supone la comunicación al trabajador de la decisión extintiva del empresario con un plazo de antelación, de modo que durante el mismo la relación laboral se mantiene en vigor y el trabajador debe seguir trabajando durante el mismo. El Convenio no señala en concreto cuál es el plazo de duración de dicho preaviso, limitándose a mencionar que ha de ser razonable.

Hay que señalar que el empresario puede evitar el preaviso en aquellos casos que el trabajador sea culpable de una falta grave de tal índole que sea irrazonable exigir al empresario el mantenimiento de la relación laboral durante el preaviso. En la práctica esto supone que en caso de despido disciplinario este plazo de preaviso no es exigible, pues la causa de extinción en estos casos es un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

¿Cuál es la justificación del preaviso? Ciertamente parece que reside en la actuación empresarial de conformidad a la buena fe: si el ordenamiento, habilita al empresario la posibilidad de proceder a la extinción del contrato sin que haya un incumplimiento contractual del trabajador, sino por causas ajenas al mismo, la lógica jurídica ha de ser la de facilitar a quien ve extinguido su contrato un plazo para que pueda reorientar su vida laboral hacia la búsqueda de un nuevo empleo.

La falta de preaviso se solventa con el abono al trabajador de una indemnización, cuya cuantía no se especifica en el Convenio. La lógica indica que deberá ser equivalente al salario de los días de preaviso que falten; aunque al no establecerse nada sobre esta cuestión podría establecer una forma totalmente diferente de cuantificar dicha indemnización.


Ángel Ureña Martín,
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