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Social Laboral

2 de Diciembre de 2013

El despido objetivo tras su última reforma

La cuestión estrella respecto del despido objetivo es si sigue o no en pie el control judicial sobre su “conexión de funcionalidad”: ¿puede entrar a controlar el Juez si el despido ha sido o no funcional? Merece una mayor atención el que obedece a causas económicas, o técnicas, organizativas o de producción (el despido por falta de adaptación es poco frecuente en la práctica, vg)

Mariluz Lozano Gago,
Letrada de la Administración de Justicia.
Cursando Máster en Derechos Fundamentales


Empezaremos analizando cada una de las causas que legalmente fundan el despido objetivo:

         Inadaptación (introducido en 1977 con redacción más sucinta): la reforma del 2012 incide en el aspecto de la formación, que pasa de ser una mera posibilidad del empresario a una obligación suya, y además ya no se entiende suspendido el contrato de trabajo, sino que el período formativo se computa como tiempo de trabajo efectivo. ¿Cuál sería el control judicial a este respecto? Que no se trate de una mera apariencia, que haya habido una oportunidad real de que el trabajador se adapte mediante el correspondiente curso de formación, que debe ser idóneo para ello. Al tratarse de despido objetivo, no se requiere la culpa del trabajador. Se arbitra un plazo en beneficio del trabajador: el trabajador no podrá ser despedido hasta que transcurran dos meses desde la introducción de la innovación técnica o desde el fin del curso formativo.

         Por faltas de asistencia, art 52d ET (introducido en 1977) Modificado en 2010 con la introducción de dos módulos: ausencia individual y absentismo global de la plantilla, desapareciendo este último en 2012. Los requisitos en la actualidad son los siguientes: Faltas de asistencia aun justificadas pero intermitentes (se sobreentiende que comprende también las injustificadas). No se trata de meras impuntualidades, sino de faltar un día entero al trabajo. Aunque aquí se impone la lógica, y cabe entender que si se acude al puesto de trabajo es los últimos 30 minutos de la jornada laboral, ello equivale a ausencia. Deben ser intermitentes, puesto que si sólo se da una ausencia, dice el Tribunal Supremo que no es suficiente. Los porcentajes de ausencia son o de un 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre y cuando en los doce meses anteriores el trabajador haya faltado a su puesto un 5% de las jornadas hábiles) o un 25% de las jornadas en cuatro meses alternados, ambos referidos a un período de 12 meses, y que entienden deben computarse de fecha a fecha tal como dispone el artículo 5 del Código Civil.

         Insuficiencia de consignación presupuestaria. La reforma de 2012 suprime como sujeto empleador a las Administraciones públicas, por lo que sólo puede acogerse a esta causa las entidades sin ánimo de lucro.

         Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ya no se exige una entidad y duración de las pérdidas, basta con acreditar una disminución persistente de ingresos o ventas. En cuanto a la acreditación de las causas, surge la duda de si ha desaparecido la conexión de funcionalidad, a este respecto hay que decir que:

         1º) La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional señala que la conexión de funcionalidad no ha desaparecido, y que el juzgador debe controlar no la evolución futura de la empresa sino que el contrato laboral actual haya devenido superfluo

         2º) En la jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia se señala que basta con acreditar la causa en sí, sin más.

         En cualquier caso debe entenderse que el despido objetivo es un despido causal, y que debe producir un efecto: la mejora de la situación económica de la empresa, pues de lo contrario puede haber fraude de ley o abuso de derecho (art 7 del CC) Si bien ya no hablaríamos de un control de futuro, quedando limitada la fiscalización a la justificación de que la medida empresarial tiene un efecto positivo y actual.


Mariluz Lozano Gago,
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