La legislación laboral española recoge una serie de supuestos de despido objetivo entre los que destacan la categoría de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Las antedichas causas son las mismas que el ordenamiento español concede para los despidos colectivos, diferenciándose únicamente en el número de trabajadores afectados por la extinción de sus contratos de trabajo.
Este número deberá ser inferior al umbral de despidos que determinan la aplicación de las normas del despido colectivo.
El presente artículo divulgativo versa sobre las circunstancias de carácter organizativo que justifican la procedencia del despido objetivo de un trabajador, sin tratar otros aspectos de igual relevancia como los requisitos a los que queda sujeta esta modalidad de despido (principalmente la comunicación escrita y la indemnización) o los criterios que pueden limitar la selección de los trabajadores afectados por la medida.
- Definición
- Supuestos recogidos por la jurisprudencia
- Reordenaciones de departamentos cuya finalidad sea el mejor aprovechamiento de los recursos y siempre que no genere un aumento de la carga de trabajo de los trabajadores restantes.
- Cierre de delegaciones por determinados cambios en los servicios demandados por los clientes, pérdida de los contratos que justifiquen la existencia de dicha delegación o el cierre del propio centro de trabajo.
- Readaptación a las redes de distribución de empresas tras la fusión de éstas.
- Centralización de departamentos de la empresa en perjuicio de sus delegaciones regionales.
- Modificaciones sustanciales en el sistema de gerencia.
- Conclusión
Se ha de entender que concurren causas organizativas cuando se producen cambios en la organización de la empresa, sus sistemas o métodos de trabajo o el modo de generar la producción de manera que se generan uno o más puestos sobrantes dentro de la nueva estructura.
La jurisprudencia ha entendido que los siguientes supuestos quedan recogidos dentro de las modificaciones arriba mencionadas:
Asimismo, la jurisprudencia ha apreciado la concurrencia de causas organizativas en supuestos en los que en puridad no cabe apreciar los cambios de organización de la empresa, sus sistemas o métodos de trabajo o el modo de generar la producción, pero que generan un sobredimensionamiento de la plantilla o duplicidad de trabajadores.
Dada la generalidad de los términos expuestos en la ley, resulta imprescindible un análisis individual de cada supuesto para determinar la percepción jurisprudencial del mismo, su correcta exposición y la presencia de otras posibles causas de despido por causas objetivas que puedan ser incluidas en la comunicación de despido del trabajador. Es preciso destacar que cualquier alegación o circunstancia no incluida en la carta de despido no podrá ser invocada en un potencial procedimiento judicial posterior, por lo que la redacción de esta comunicación es de vital importancia.
