Social Laboral

El ERE temporal o de suspensión: aspectos prácticos y novedades

Tal y como vamos comprobando desde que se inició la crisis económica en la que nos encontramos, el ERE temporal, o de suspensión, ha sido hasta el día de hoy una de las medidas más utilizada por el empresario para enfrentarse a una situación económica negativa o de peligro para la viabilidad de la empresa.

Castiella Abogados

El ERE temporal, o de suspensión, por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) es una medida, puesta a disposición del empresario por el Estatuto de los Trabajadores, que consiste en exonerar, tanto al empresario de abonar el salario, como al trabajador de prestar servicios, con objeto de que la empresa supere una situación de signo negativo, cuya duración se entiende coyuntural, y que obedece a causas de índole económica, técnica, organizativa o productiva.

La razón por la que dicha figura ha cobrado especial protagonismo en la actualidad empresarial es que constituye, junto con la movilidad funcional y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, uno de los instrumentos de reestructuración empresarial menos drástico y agresivo.

La doctrina judicial ha venido considerando (entre otras, en Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 17 de diciembre de 2001) que es el empresario el obligado a seleccionar, de entre el elenco de medidas posibles que le ofrece la normativa legal, la menos perjudicial en aras del mantenimiento del mayor número de puestos de trabajo, siempre y cuando se garantice la viabilidad futura de la empresa.

De ello se deduce que en la actualidad, tanto los Tribunales como la Inspección de Trabajo, a la hora de valorar la razonabilidad de la medida adoptada por la empresa, tienden a dar por buena la suspensión de los contratos por estas causas, siempre y cuando se acredite, por parte de la empresa, que existe un claro riesgo para la viabilidad futura de la misma si no se acomete tal medida.

El régimen jurídico y los efectos del ERE de suspensión son los siguientes:

• Se exonera temporalmente al trabajador de prestar servicios y al empresario de pagar el salario.
• La empresa debe seguir cotizando por dichos trabajadores a la Seguridad Social.
• Salvo pacto en contrario, durante la suspensión, no se genera derecho a vacaciones.
• El tiempo de suspensión es computable a efectos de antigüedad.
• El trabajador, durante la suspensión, tiene libertad para trabajar para otra empresa, siempre y cuando no incurre en competencia desleal.
• Las funciones de representación de los trabajadores se mantienen.

Por otro lado, hay que tener en cuenta que el ERE de suspensión puede revestir diversas formas, adecuándose a cada supuesto concreto con gran flexibilidad:

• "Suspensión simple": aquélla que afecta a un período continuado de tiempo, tras el cual se reanuda la relación laboral.
• "Suspensión intermitente": aquélla que implica una sucesión de suspensiones durante periodos cortos de tiempo, alternadas con períodos de trabajo.
• "Suspensión alternante": aquélla que afecta alternativamente a unos u otros trabajadores.
• "Suspensión Parcial": aquélla que consiste en reducir temporalmente parte de la jornada laboral de los trabajadores, con la consiguiente reducción del salario.

Llegados a este punto, y una vez analizado básicamente el ERE de suspensión, debemos tener en cuenta que el reciente Real Decreto-Ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, trae consigo una serie de novedades que resultan de especial interés para la aplicación de dicha figura:

1. En primer lugar, ante la exigencia reseñada en relación al mantenimiento durante la suspensión de la cotización por parte del empresario, se aprueba una bonificación del 50% de las cuotas empresariales, por contingencias comunes, por lo que se reduce de forma muy relevante la carga económica empresarial. No obstante, para que dicha bonificación pueda ser de aplicación, el ERE no podrá superar los 240 días, la solicitud del mismo se deberá realizar entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2009, y la empresa debe comprometerse a mantener el empleo de los trabajadores afectados por el ERE durante al menos un año.
2. En segundo lugar, y para el supuesto de que el trabajador, con posterioridad al ERE de suspensión, vea finalmente extinguido su contrato de trabajo, verá repuesta su prestación de desempleo contributivo hasta un máximo de 120 días. En este supuesto, el ERE de suspensión previo deberá realizarse entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2009, y la posterior extinción entre el 8 de marzo de 2009 y el 31 de diciembre de 2009. Antes de la entrada en vigor de dicho Real Decreto-Ley 2/2009, el trabajador, durante la suspensión, veía como su prestación por desempleo se iba consumiendo desde el inicio de la suspensión. A partir de la entrada en vigor de dicha norma, el trabajador verá repuesta su prestación de desempleo percibida durante la suspensión, si finalmente es despedido.

Ambas novedades benefician de forma evidente al empleador, ya que, si bien la primera significa un respiro para las cuentas de la empresa, la segunda facilita en gran medida que los trabajadores accedan a la suspensión, y que la misma pueda tramitarse con acuerdo, lo cual conlleva que se aprobación por la Autoridad Laboral sea prácticamente automática.

No obstante, a la hora de plantear la solicitud del ERE de suspensión no puede plantearse la misma de forma precipitada, ya que se trata de una primera medida ante una situación preocupante de la empresa. Por ello, debe valorarse en primer lugar, el plazo por el que entendemos que durará dicha situación coyuntural de signo negativo en la empresa. Además, por precaución, deberá incluirse en la propia solicitud del ERE de suspensión, la posibilidad de plantear una prórroga si la situación de la empresa sigue siendo negativa. Y en todo caso, deberá valorarse desde el principio que, tras dicha suspensión y su posible prórroga, sólo caben dos alternativas: que la situación de la empresa haya mejorado, o que, continuando la causa de signo negativo, se plantee, según el número de trabajadores afectados, un ERE de extinción (si el número de trabajadores supera el umbral establecido), o los correspondientes despidos individuales por causas económicas (si el número de trabajadores no lo supera).

Castiella Abogados,
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