La posición jurídica de la víctima en el juicio laboral por acoso resulta siempre difícil, se la somete y presencia en el debate de juicio, una revisión de sus circunstancias, no solo laborales sino vitales, con incursiones en su estado y salud emocional.
Las exigencias de prueba y la posición de las partes en relación a la misma desequilibran, por lo general, a la víctima ante la dificultad y carga procesal que se le exige para poder lograr el reconocimiento judicial de los hechos determinantes que sustenten la condena por acoso psíquico o mobbing. Todo ello se podrá comprobar al descender a los elementos y comportamientos que conforman el acoso laboral y su prueba en juicio. Deberá articularse la prueba que determine y haga visible:
1. Los comportamientos de acoso, hostigamiento o maltrato laboral en forma de violencia psíquica. Con frecuencia la violencia psíquica es muy sutil y no deja rastro ni huella probatoria a excepción del daño emocional. Las posibilidades de actuación hostil en el terreno de la comunicación pueden ser muy variadas, desde insultos directos, hasta insinuaciones, comentarios y "puntas" o puñaladas comunicativas mal intencionadas. Una de las formas más habituales, son los actos de negación de la comunicación "ninguneo" ignorando saludarle, no responder a una pregunta, actuar como si esa determinada persona no estuviera presente, logrando hacerle el vacío personal y profesional. Todo de muy difícil prueba. De hecho el trabajador, por lo general, se suele quedar solo cuando pide colaboración judicial y reclama su presencia para atestiguar la vivencia. Nuestros Tribunales han sido sensibles a la dificultad probatoria (vid. Sentencia TSJ de Madrid de 21 abril 2014) , y así se viene admitiendo como un elemento de partida en el enjuiciamiento, los informes y elementos médicos, sobre los que ha declarado, que constituyen un indicio serio y razonable de la conducta del acoso, que posibilita la inversión de la carga de la prueba que establece el artículo 181.2 de la LRJS.
2. Las conductas de violencia psíquica tienen que ser reiteradas y mantenidas en el tiempo. Lo que se exige, según criterio jurisprudencial, no es tanto un criterio numérico sino que con la reiteración de actos se logre que el trabajador espere esos comportamientos y los anticipe, generando así la indefensión psíquica.
3. La reiteración de la violencia integrada en un proceso de persecución, la intencionalidad y finalidad perseguida.
4. Y por último, la prueba del daño emocional que la exposición al acoso ha producido, que se asociará a la petición indemnizatoria, compatible con la indemnización por la extinción de la relación laboral. Se acude por los Jueces y Tribunales al criterio de equivalencia que regula la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Sentencia del TS de 5 febrero 2013 , siguiendo la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 247/2006, de 24 de julio, las secuelas psíquicas y psicosomáticas, cuadros de estrés postraumático, trastornos de ansiedad, ataques de pánico, depresiones reactivas que evolucionan progresiva, lenta e inadvertidamente que producen un deterioro del ánimo, de la autoestima, tienen necesariamente que estar relacionadas causalmente y derivar de los comportamientos constitutivos de acoso.
Exigencias de concurrencia de elementos de prueba, que tienen su origen en el concepto que Leyman en 1996, al configurar el acoso definió como : Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaban abandonando el lugar de trabajo"
Tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de Junio de 2000, 2000/78 de 27 de Noviembre de 2000, 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de Septiembre de 2002). La STSJ Madrid Sala Social de 21 de Octubre, que con cita en la precedente normativa comunitaria, declara: "Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, es suficiente que los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante".
Volvemos a Leyman, de cita de nuevo obligada, al ser quien posibilita con su cuestionario LIPT ( Leyman Inventory of Psicológical Terrorization) de manera operativa la demostración de la existencia de acoso, agrupando las estrategias de acoso psicológico en cinco grandes apartados para destruir al buen profesional, 1.limitar su comunicación: el acosador impone con su autoridad lo que puede decirse y lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o dejarse oír, 2.limitar su contacto social, no se dirige la palabra a la víctima, procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aísla. 3 Desprestigiar su persona ante sus compañeros: Bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes, entorno. 4 Desacreditar su capacidad profesional y laboral: Se asigna a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada; se le critican lo más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales. 5 Comprometer su salud: Aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y psicosomáticos, pero lo que se evalúa en el cuestionario son las conductas del acosador o acosadores.
En España se utiliza el LIPT-60 como un método fiable que puede proporcionar una información global sobre la frecuencia e intensidad percibida de las estrategias de acoso padecidas, con 6 subescalas de acoso- sigo aquí y referencio a Gonzalez de Rivera, que lo adaptó como prueba para el uso forense- las subescalas que se miden son: 1. Subescala de desprestigio laboral: lo constituyen aquellas estrategias de acoso en el trabajo en la que se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de distorsión de la comunicación, como rumores o calumnias, o medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores, minimizando u ocultando sus logros. 2. Subescala de entorpecimiento del progreso: Lo constituyen ítems que se refieren al bloqueo sistemático de la actividad laboral, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la forma o el contenido, de acuerdo con sus competencias. 3. Subescala de información o bloqueo de comunicación: Son los ítems que afectan al bloqueo de la comunicación intraorganizacional y extraorganizacional. 4. Subescala de intimidación encubierta: La constituyen ítems referidos a amenazas y daños encubiertos, que predominantemente no dejan "huella" o se realizan de manera "limpia" sin que se pueden delimitar responsables específicos. 5. Subescala de intimidación manifiesta: En este caso, los ítems se refieren a amenazas o restricciones que se imponen de forma directa, no disimulada incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ponerle en ridículo. 6. Subescala del desprestigio personal: Se compone de ítems que se refieren a un descrédito o desprestigio de su vida personal y privada (no laboral) mediante la crítica, burla y denuesto de su forma de ser, vivir y pensar…
La aportación en juicio de informe pericial psicológico que contemple una triada de pruebas psicológicas a la víctima, sometido a debate y contradicción, podrá resultar determinante para declarar el acoso y su condena. La primera de las pruebas que deberá integrar dicha prueba pericial, será necesariamente descartar cualquier sospecha de simulación para continuar con la segunda de las pruebas tendente a evaluar el daño emocional o huella psíquica del trastorno por estrés postraumático y, seguidamente, superadas las precedentes pruebas psicológicas, se desarrolla y practica el cuestionario LIPT-60,(Cuestionario de Estrategias de Acoso en el Trabajo de Leyman), y en el caso de superar los percentiles allí establecidos, el perito estará en condiciones de establecer técnicamente la conclusión pericial de la existencia de acoso como resultado de las pruebas psicológicas desarrolladas.
En mi opinión y, aquí dejo mi conclusión final, la prueba pericial unida a otros elementos documentales médicos de la huella psíquica del acoso, valorada con arreglo a las reglas de la sana crítica, podrá ser suficiente y determinante para establecer una condena en sede laboral por acoso.
