Comenta un medio de comunicación alemán que en tiempos de crisis la palabra de moda en el país europeo de la alta tecnología y los automóviles de estofa no suele ser otra que “kurzarbeit”, de tal manera que los habitantes de este país comparten con sus semejantes los cambios que inevitablemente se producen o se van a producir en su trabajo por la crisis que de un modo u otro les está golpeando y nos está golpeando a todos los seres humanos.
Y uno de esos cambios viene producido por el "kurzarbeit". Se trata de una medida laboral anticrisis, regulada en los ordenamientos jurídicos de otros países como Francia, Italia, Austria o Bélgica , que permite que las empresas puedan reducir la jornada de sus trabajadores durante un período máximo de 24 meses, en los cuales el trabajador percibe el 60 % de sus salario neto por las horas no trabajadas, o el 67 % en el caso de que tenga hijos a su cargo.
En estos casos, la empresa únicamente retribuye al trabajador por las horas trabajadas, mientras que las no trabajadas son retribuidas por el Estado (Agencia Federal de Empleo, en el caso alemán). La cotización a la Seguridad Social, por su parte, se divide a partes iguales para el empresario y el Estado, salvo para aquellos "kurzabeits" que tengan una duración superior a 7 meses, en las que es el Estado el que abona el 100 % de las cotizaciones a la Seguridad Social de los trabajadores.
El procedimiento no es excesivamente escabroso a diferencia de los expedientes de regulación de empleo temporales que prevén, como ya sabemos, la posibilidad de que las empresas soliciten medidas de reducción de las horas de trabajo a través de expedientes de regulación temporal de empleo, bien mediante la suspensión de los contratos de trabajo o bien mediante la reducción de jornada.
En primer lugar, la normativa alemana obliga a los empresarios a que pacten individualmente con los trabajadores o sus representantes los "kurzarbeits", siendo nulos de pleno derecho la puesta en marcha de todas aquellas medidas que no tengan la aprobación de los empleados o sus representantes. Además, si en el Convenio Colectivo de aplicación no se contemplan este tipo de medidas o se prohíben de un modo expreso, es necesaria la apertura de un proceso negociador con los representantes de los trabajadores, distinguiéndose así si existe comité de empresa o no en la Organización.
Si no existe comité de empresa ni tampoco acuerdo colectivo por el que se pacte este tipo de medidas, el empresario puede llegar a acuerdos individuales con los trabajadores para poner en marcha el "kurzarbeit". Por lo tanto, cuando los contratos de trabajo incluyan cláusulas de reducción del tiempo de trabajo, las medidas que se acuerden tienen que respetar en todo caso los preavisos y el número de horas que se establezcan en los contratos individuales, siendo posible el pacto en relación a la modificación de dicha cláusula.
Si no existe comité de empresa, de otra parte, rige el principio de codecisión por el que el empresario no puede decidir absolutamente nada en esta materia sin el visto bueno de los representantes de los trabajadores. Tanto la empresa como el comité están legitimados para iniciar el proceso de negociación sobre las medidas concretar a introducir, acudiendo a un Tribunal de conciliación en el caso de que sea imposible llegar a un acuerdo.
Entonces, habida cuenta de la profunda crisis que sufre nuestra economía doméstica, la ibérica, es de sentido común que una de las propuestas en relación a las medidas de reforma de nuestro mercado laboral, manifestadas en el reciente documento pactado por el Gobierno, patronal y agentes sociales, sea la introducción de este tipo de medidas, para con ello dotar de una mayor flexibilidad a las empresas y ofrecer nuevas fórmulas laborales para hacer frente a la crisis y a la destrucción masiva de empleo. Veremos, humildemente, cuánto tiempo tardan los gobernantes en ponerlas en marcha. Esperemos que no mucho por el bien de todos.
