Social Laboral

9 de Abril de 2012

El Real Decreto-ley 3/2012 de reforma laboral. Un nuevo camino para las decisiones colectivas del empresario

La reforma de la legislación laboral emprendida por el Gobierno, mediante el Real Decreto –ley 3/2012, plantea un cambio sustancial en el entendimiento de las relaciones de trabajo, apostando por la creación de un verdadero mercado, que alcance cuotas de eficiencia en su funcionamiento, para permitir la articulación práctica del derecho de todos los ciudadanos al trabajo. Es una norma técnicamente compleja, que procura la simplificación de determinados procesos, con especial incidencia en los procesos colectivos de extinción y modificación de condiciones de trabajo, en que la decisión empresarial y el enfoque y justificación del expediente, adquieren especial trascendencia.

Juan Carlos Rodríguez Maseda,
Socio de Dictum Abogados


El Real Decreto-ley 3/2012 regula el denominado despido colectivo (art. 18) modificando el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores,  sin introducir cuestiones realmente sustanciales en la definición del mismo, ni en su concepción cuantitativa. Sin embargo, a nivel causal, se advierte una innovación relevante al establecer la existencia de causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. Precisando que, en todo caso, se entenderá que la disminución, evidentemente del nivel de ingresos o ventas,  es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. De esta forma se objetiva sustancialmente la aplicación de esta causa.

También, siguiendo la sistemática anteriormente vigente, indica que se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Una novedad de gran calado la encontramos en el procedimiento.  El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores con una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. En su consecuencia, será posible una negociación con acuerdo el mismo día en que se le comunica a los representantes el inicio del período de consultas, mediante la configuración de un acta de inicio y acuerdo en el mismo documento.

Por otro lado, en cuanto al contenido, parece que se extiende a todos los casos la preparación de un plan de acompañamiento, puesto que se configura como contenido esencial del período de consultas, la reducción o atenuación del impacto extintivo mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, vinculadas fundamentalmente a la recolocación, la formación y el reciclaje.  Así el contenido de la negociación, y su control por la autoridad laboral,  aparece como un elemento esencial de la decisión extintiva, de la que debe quedar constancia suficiente y amplia en la documentación obrante y en las actas del período de consultas.

En relación a la  comunicación de la apertura del período de consultas, dice la norma que  se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, con copia a la autoridad laboral. En dicho escrito, se consignarán las causas, los trabajadores afectados y no afectados, las previsiones temporales de ejecución, y los criterios para la designación de los afectados por la decisión empresarial, con la finalidad de evitar discriminaciones. Y, además, como documento esencial, la memoria explicativa de las causas y de los restantes aspectos apuntados en el escrito inicial. Evidentemente, dado que con este escrito comienza un procedimiento que puede concluir en proceso judicial, resulta recomendable su articulación como si de una demanda judicial se tratase, recogiendo con precisión y claridad los hechos, los fundamentos  y lo que se pretende. Y, especialmente, aportando toda la prueba que corresponda, fundamentalmente la prueba pericial que acredite la concurrencia de la causa. Y esto desde el primer momento. En mi opinión, la aportación posterior de esta prueba o la realización de alegaciones complementarias en sede judicial, desnaturaliza la fase de negociación y causa indefensión, generando un elevado riesgo de revocación judicial de la decisión empresarial. Esta sana cautela parece desmentida por la reforma del artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, (art. 124.8 ) que establece un traslado previo por cinco días de la prueba documental o pericial a practicar en el acto de la vista, admitiendo en su consecuencia nuevas pruebas, pero no variación en las alegaciones.

En todo caso, si el período de consultas, concluye con acuerdo, como siempre ha ocurrido, no habrá ningún problema. Pero si no hay acuerdo, el empresario solventa el conflicto, remitiendo a la autoridad laboral y a los representantes la decisión final de despido colectivo adoptada y las condiciones del mismo. Es el momento esencial y la gran aportación de la reforma. Esta resolución del empresario, evidentemente, debe ser ampliamente motivada y muy clara, como lo debe ser la comunicación individual, mediante carta de despido, a cada uno de los trabajadores afectados que la norma establece, superando las antiguas contradicciones jurisprudenciales.

Brevemente, debemos hacer referencia a la suspensión o reducción de la jornada, hasta un setenta por ciento de la misma,  por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 13) que supone una intensa reforma del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

En mi opinión, desde el punto de vista práctico, concurre una evidente analogía procedimental -como antes de la reforma- entre este procedimiento y el previsto para el despido colectivo. Aparentemente mas sencillo en su inicio y tramitación, pero, en clave procedimental, con las mismas exigencias alegatorias y probatorias anteriormente analizadas para el supuesto de extinciones colectivas.

El empresario comunica el inicio a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral que, dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social  por el plazo de 15 días.

Nuevamente, cuando el período de consultas finalice con acuerdo, no habrá ningún problema. Dice la norma que se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, aquí el informe de la Inspección de Trabajo puede resultar muy relevante.

Si no hay acuerdo, tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. Nuevamente, insisto, con intensa motivación y justificación. Y la autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.  Observamos la trascendencia de la decisión empresarial y su ejecutividad.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada, incluso, en conflicto colectivo (art. 51) que paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución, pero no la ejecutividad de la decisión del empresario.

Sorprende que esta reforma no haga ninguna referencia al artículo 64 de la Ley concursal, que, en su consecuencia, continúa plenamente vigente, por principio de especialidad. En todo caso, cuando el auto de declaración de concurso concurra durante el período de negociaciones de un despido colectivo, la autoridad laboral remitirá lo actuado, que será,  únicamente, el escrito de inicio. Por ello, será el empresario, ya en concurso, el que deberá comunicar al órgano judicial mercantil, el estado de la tramitación para que por este se pueda celebrar la comparecencia (art. 64.1 LC) sobre la procedencia de continuar con las medidas colectivas, ya en sede concursal.

En conclusión, este apresurado análisis sobre un aspecto concreto de la reforma, muy vinculado a las situaciones de insolvencia empresarial, nos pone de manifiesto que estamos ante una reforma de gran calado, que la doctrina y la jurisprudencia deberán iluminar en el marco de los principios y finalidades pretendidas por la misma. Y ello sin perjuicio de su inminente tramitación parlamentaria, que, seguramente, planteará nuevas incógnitas, innecesarias en cuestiones fundamentalmente técnicas.


Juan Carlos Rodríguez Maseda,
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