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Social Laboral

13 de Noviembre de 2018

El TJUE amplía el régimen de cobertura del Fondo de Garantía Salarial

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia de fecha 28 de junio de 2018, ha resuelto una cuestión prejudicial por la que amplía el régimen de responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial, extendiéndolo a los casos en los que mediando un traslado del trabajador, éste decide acogerse a la facultad de extinguir su vínculo con el empresario, en base a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Luis Sánchez Quiñones,
Abogado Senior Departamento Laboral


La presente decisión, suscitada a raíz de la consulta planteada por la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de la Comunidad Valenciana, viene a resolver el evidente vacío legal existente, en relación con las obligaciones del organismo de garantía, cuando la finalización del contrato de trabajo, obedece a la decisión voluntaria del trabajador, ante un cambio de sus condiciones en la presente laboral, que a su juicio, le irroga un evidente perjuicio.

En el caso concreto, la decisión de la trabajadora, derivaba de la decisión empresarial de proceder a su traslado, desde su actual centro a uno radicado a más de cuatrocientos cincuenta kilómetros, hecho que fue rechazado por la trabajadora, que se acogió a la facultad extintiva prevista en el artículo 40.1 ET, y que fue aceptada por la empresa. 

Sin embargo, y aunque medió tal aceptación, no se procedió al abono de la indemnización por importe de veinte días prevista en el referido precepto, la cual tuvo que ser reclamada por la interesada en el marco de un proceso judicial, que finalizó con la declaración de insolvencia de la empleadora, y la posterior resolución del Fondo de Garantía Salarial, denegando el pago de prestaciones en base a ese título, por no estar la causa de la extinción, dentro de las comprendidas en el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores.

La alegación del Fondo de Garantía Salarial, se sustentaba en la redacción literal del referido artículo el cual establece que solo responderá de forma subsidiaria, en aquellos casos, en los que la extinción derivase de la acción por incumplimiento, despido colectivo, objetivo y por finalización de contrato, no extendiéndose tal garantía a los supuestos no expresamente contemplados en la citada norma.

A la vista de dichas alegaciones, el tribunal remitente, plantea cuestión prejudicial ante el TJUE, por estimar que la redacción del artículo objeto de controversia, podría resultar incompatible con la Directiva 2008/94/CE, en virtud de la cual se establecen los mecanismos de protección de los trabajadores por cuenta ajena en caso de insolvencia del empresario.

En esencia, la referida Directiva dispone en su artículo 1 que el ámbito de aplicación de la Directiva, engloba la totalidad de los créditos laborales que ostentasen los trabajadores frente a empresarios, que se hallen en estado de insolvencia.

La citada protección, podrá ser limitada por los Estados miembros, siempre que los créditos excluidos gocen de otros mecanismos de protección, conforme a la propia normativa nacional, si bien en todo caso, y conforme a lo señalado en el artículo 3 de la citada Directiva, los créditos generados a raíz del término de la relación laboral, quedan comprendidas dentro del ámbito de protección.

Como se advierte, la Directiva no prevé mayor especificidad ni precisión que el hecho de que los créditos laborales se hayan generado a raíz de la existencia de una relación laboral y que los mismos se deban a salarios o compensaciones por la finalización de la relación laboral.

Tomando como referencia, tales términos -que se compadecen además con los Considerandos Previos de la Directiva, en la que se enuncia la necesidad de actualizar y garantizar la seguridad jurídica y económica de los trabajadores afectados por la insolvencia empresarial- el TJUE razona, en primer lugar, si es posible equiparar la extinción de la trabajadora demandante, en el concepto de término de la relación laboral.

Así, estima que la decisión de la trabajadora obedece a una decisión empresarial, no discutida por el empleador, en la que ante un cambio de sus condiciones -movilidad geográfica mediante-  que le implicaba un evidente gravamen, opta por extinguir su contrato de trabajo percibiendo una compensación económica, es equiparable a las situaciones de extinción por causas objetivas o derivadas de incumplimiento empresarial, por entender que se trataría de una situación equiparable a la extinción por causas objetivas.

Partiendo de lo anterior, el TJUE estima que no puede aceptarse que en el caso examinado, exista una causas razonable que justifique la diferencia de trato existente entre la trabajadora demandante y los supuestos en los que se ha producido una extinción de las comprendidas en los artículos 50 y 52 ET, ya que, en ambos casos obedece a una circunstancia exógena y ajena a la voluntad del trabajador, que ve bien finalizada su relación laboral, o modificadas notoriamente las condiciones de la prestación, hasta el punto de que la misma resulta gravosa en exceso.

Asimismo, el TJUE estima que no existe datos objetivos que permitan establecer la existencia de circunstancias excepcionales que permitan fijar tal diferenciación, lo que redunda en considerar que la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador, derivada de la imposición de nuevas condiciones laborales, permite incluir al citado trabajador, dentro de los mecanismos de protección a efectos de insolvencia del Fondo de Garantía Salarial.

La Sentencia del TJUE implica, a la espera de su recepción por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, una evidente modificación del ámbito objetivo de responsabilidad que tradicionalmente ha venido sosteniendo el Fondo de Garantía Salarial.

En este sentido, es de prever que la decisión del TJUE traerá como efecto inmediato que las situaciones similares a la extinción al amparo del artículo 40.1 ET, como puede ser la derivada del artículo 41.2 en el caso de la rescisión derivada de la modificación de condiciones sustanciales del contrato de trabajo, e incluso plantea, la duda en torno a si relaciones laborales, calificadas como especiales por nuestro ordenamiento y que cuentan con formas de extinción autónomas (vrgr. desistimiento), pueden verse beneficiadas por esta decisión.

Lo anterior no quiere decir que desaparezcan totalmente las especialidades propias de cada ordenamiento nacional en el marco del sistema de garantías salariales, como han demostrado los posteriores pronunciamientos del propio TJUE de fecha 25 de julio de 2018 (Asunto V.M.G.G. contra Garantirani vzemania na rabotnissite i sluzhitelite) y 6 de septiembre de 2018 (Asunto Grenville Hampshire contra The Board of Pension Protection Fund) pero sí denota que al igual que ha ocurrido en otras decisiones relacionadas con el examen del derecho nacional español, el TJUE se encuentra muy pendiente de las decisiones que por carencia de justificación suficiente objetiva o mera ausencia de distinción lógica, puedan suponer una quiebra o infracción del derecho comunitario.


Luis Sánchez Quiñones,
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