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Social Laboral

8 de Septiembre de 2017

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos establece la obligatoriedad de preavisar a la hora de monitorizar las comunicaciones electrónicas de los trabajadores

La Gran Cámara del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) se ha pronunciado en el caso Bărbulescu v. Romania (application no. 61496/08) acerca del derecho de las empresas a monitorizar las comunicaciones de sus trabajadores a través de medios electrónicos puestos a su disposición para uso profesional.

Carlos Pareja Frade,
Abogado
Dutilh Abogados Carlos.pareja@dutilhabogados.com


El TEDH analiza el conflicto entre el respeto a la vida privada y a la correspondencia, recogidos en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos[1], de un lado, y el derecho del empresario a controlar la actividad laboral.

El supuesto de hecho se concreta en el despido disciplinario de un trabajador basado en que éste había efectuado comunicaciones personales a través de los medios electrónicos profesionales, concretamente un sistema de mensajería instantánea, pese a haber sido informado previamente (constando comunicación firmada por el trabajador) de que la normativa interna de la empresa prohibía su uso personal. Adicionalmente, el trabajador despedido fue informado de un despido anterior por las mismas causas. Igualmente, en dos reuniones con su superior, el trabajador manifestó que el contenido de las comunicaciones realizadas a través de la aplicación de mensajería objeto de monitorización era meramente profesional. Consta también probado que el trabajador no fue informado de que la empresa podría monitorizar sus comunicaciones, así como de la naturaleza y alcance de dicha monitorización, ni mucho menos de que dicha monitorización fuera a llevarse a cabo en un momento concreto.

El TEDH reconoce el legítimo interés del empresario en asegurar el correcto funcionamiento de la empresa y la consecuente posibilidad de establecer mecanismos de control de la actividad laboral. Sin embargo, en este caso entiende que la empresa debió informar al trabajador, con carácter previo, de la posibilidad de monitorizar las comunicaciones realizadas con medios de la empresa, y esta información previa -en una tónica más general- la extiende a los casos en que la monitorización implica el acceso al contenido de las comunicaciones de los empleados que pueden tener un carácter personal. En el caso concreto -mediante un juicio de proporcionalidad- entiende el TEDH que no había una causa que justificara una monitorización tan estricta, pudiendo haberse utilizado medios menos intrusivos que el acceso directo a las comunicaciones del trabajador y que permitieran alcanzar la misma finalidad.

Así, el TEDH considera vulnerado el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos concluyendo que no se ha respetado el equilibrio debido entre el respeto a la privacidad y el secreto de las comunicaciones y el poder de dirección y disciplinario del empresario. Aplica el Tribunal un juicio de necesidad entendiendo que las políticas de la empresa no pueden reducir a cero la vida social en el lugar de trabajo dado que el respeto a la vida privada y a la correspondencia continúa existiendo, incluso aunque estos puedan restringirse hasta lo necesario.

El Tribunal no condena al abono de una indemnización al trabajador por cuanto entiende que el reconocimiento de la violación a sus derechos fundamentales constituye suficiente satisfacción a sus pretensiones, algo que no es compartido por el único voto particular de la sentencia.

Esta sentencia, viene a modificar la doctrina mantenida hasta el momento por el Tribunal Constitucional español[2], según la cual no es necesario informar previamente a los trabajadores acerca de la posibilidad de monitorización de las comunicaciones realizadas por medios profesionales cuando esta posibilidad puede inferirse de otras circunstancias como la prohibición de uso personal de dichos elementos por convenio o por política interna de la empresa.

La STEDH aumenta, en definitiva, la protección del trabajador estableciendo la obligatoriedad de la empresa de informar, con carácter previo, acerca de la posibilidad de llevar a cabo la monitorización del contenido de las comunicaciones que lleven a cabo sus trabajadores a través de los medios electrónicos profesionales de la empresa, especialmente en aquellos casos en que el uso personal de medios electrónicos profesionales quiera utilizarse como causa para el ejercicio de acciones sancionadoras de carácter disciplinario.



[1] Disponible en el siguiente enlace web: https://goo.gl/NQ88eR

[2] Ver Sentencia del Tribunal Constitucional (170/2013), de 7 de octubre.


Carlos Pareja Frade,
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