¿Pueden despedirme por mis comentarios en redes sociales?
La creciente utilización de las redes sociales como canal de comunicación ha llevado a los tribunales a plantearse con asiduidad las consecuencias que pueden llegar a tener las opiniones y críticas vertidas por los trabajadores de una empresa en las mismas. De esta forma, recuperando el debate tradicional acerca de los límites del derecho a la libertad de expresión, que no es un derecho absoluto, y el necesario respeto al derecho al honor, la intimidad y la propia imagen en el ámbito de las relaciones laborales, se introducen cuestiones nuevas como el acceso a las redes sociales y la eventual vulneración del derecho a la intimidad que dicho acceso puede provocar.
El análisis de los más recientes pronunciamientos judiciales sobre la materia debe enmarcarse en la tradicional doctrina del Tribunal Constitucional relativa al conflicto entre el derecho fundamental a la libertad de expresión del artículo 20 de la Constitución Española y el derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen del artículo 18 de la misma norma. De hecho, el propio artículo 20 de la Constitución Española dispone que este derecho no es absoluto, sino que se encuentra limitado precisamente por el respeto a los derechos reconocidos en el mismo Título y especialmente por el derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen.
Esta doctrina parte de que en el ámbito laboral los trabajadores continúan siendo titulares del derecho fundamental a la libertad de expresión, si bien el mismo debe ejercerse conforme al principio de buena fe que preside toda relación laboral, y que convierte al empleado en deudor de un especial deber de lealtad y respeto a los intereses del empresario para el que presta servicios.
En esencia, el más alto tribunal establece que debe prevalecer el derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen sobre el derecho a la libertad de expresión, cuando se cruza el límite de las expresiones formalmente injuriosas o innecesarias para lo que se desea expresar, partiendo de la máxima de que la Constitución Española no ampara el derecho al insulto.
Más allá de las líneas generales que esta doctrina tradicional marca, la utilización de las redes sociales plantea a los juzgados y tribunales del orden social cuestiones novedosas como las relativas a su utilización fuera de la jornada laboral, a la automática y amplia difusión que los mensajes a través de estas redes tienen, a la eventual colisión con el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones que el acceso a estos mensajes podría provocar, etc.
Esta colisión entre derechos fundamentales determina además que en estos casos el resultado del despido basado en la difusión de supuestas expresiones injuriosas pueda ser la nulidad, si se considera que no son tales y que, por tanto, han sido realizadas con amparo en el derecho fundamental a la libertad de expresión, sin invadir el terreno del derecho al honor de otros sujetos implicados en la relación laboral.
De hecho, recientemente alcanzó notable repercusión la sentencia del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, de 17 de octubre de 2017, declarando nulo el despido de un jugador de baloncesto que publicó en su cuenta personal de la red social Instagram un mensaje tratando de justificar sus problemas de rendimiento con motivo de una lesión, e imputando al servicio médico del Club que inicialmente lo calificara como un simple esguince, animándole a volver a jugar, para posteriormente identificar un edema que supuso el final de la temporada para el deportista. El despido en este caso fue declarado nulo, entendiendo el órgano judicial que no se vertieron en ningún momento expresiones que pudieran considerarse injuriosas u ofensivas, ni que pudieran afectar a los intereses del empresario y al normal desenvolvimiento de su actividad. Adicionalmente a la nulidad del despido, el Club fue condenado a abonar una indemnización de 25.000 euros en concepto de daños y perjuicios.
Justamente la contraria (despido procedente) es la calificación que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de 6 de julio de 2017, otorgó al despido del responsable de comunicación de un partido político que publicó en su cuenta de Twitter, entre otros, un mensaje en el que calificaba de "burócratas que cortan flores, pero no podrán acabar con la primavera", a responsables de su organización. En este caso se consideró especialmente grave que, pese a ostentar la condición de responsable de comunicación de su partido, emitiera tales manifestaciones, buscando dar a las mismas la máxima publicidad posible a través de la utilización de las redes sociales. La sentencia es interesante en la medida en que concluye que "no es lo mismo que un militante critique la posición política de su partido sobre una determinada cuestión, incluso en relación con el proceso de primarias, pues ello obtendría la protección del derecho a la libertad de expresión, que lo haga el responsable máximo de comunicación del mismo, dado que su derecho a la libertad de expresión, desde el mismo instante en que decidió firmar su contrato de trabajo, por decisión propia, quedó limitado o modulado en favor de los derechos fundamentales que también asisten a la empresa, entre los que se encuentra el derecho al honor, y a mantener incólume su ideario e imagen exterior…".
Interesante debate también es el que se plantea en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 18 de mayo de 2016, relativo a las manifestaciones vertidas por una trabajadora a la que la empresa modificó el turno de trabajo en su cuenta privada de Facebook ("Gracias a todas esas personas (…) que me han jodido el turno… Creo en el karma y confío en que algún día lo paguéis cabrones. Hasta ese día disfrutaré del momento con mis nuevas compañeras lo que no quita que os desee un tumor cabron@s"). En este caso, uno de los principales argumentos esgrimidos por la trabajadora fue la vulneración del derecho fundamental al secreto de las comunicaciones al haberla sancionado la empresa por unas manifestaciones vertidas en su cuenta privada de Facebook. Sin embargo, el tribunal resuelve el conflicto utilizando dos argumentos:
a) La empresa no ha vulnerado el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones de la trabajadora porque no ha accedido a su cuenta privada de Facebook, y aunque los iniciales destinatarios de su mensaje fueran solo sus conocidos, nada excluye que estos divulgaran posteriormente esta información, conocida finalmente por la supervisora de la trabajadora, sin que la empresa interceptara comunicaciones ajenas.
b) El derecho a la intimidad, que garantiza un ámbito propio y reservado frente al conocimiento de los demás, no puede amparar la conducta de una trabajadora que insulta gravemente a otros trabajadores en una red social, a sabiendas de la difusión que habitualmente tienen los comentarios en estas redes, puesto que lo contrario supondría la impunidad de los comentarios gravemente ofensivos para terceras personas, con la consiguiente vulneración de sus derechos fundamentales al honor y a la propia imagen.
En mi opinión, la sentencia da una respuesta acertada a la cuestión relativa al secreto de las comunicaciones puesto que en el preciso instante en que una persona publica un comentario en una red social, es consciente de que está haciendo público dicho comentario, renunciando a cualquier expectativa razonable de intimidad o confidencialidad. El problema podría plantearse, no obstante, por la forma de acceder a la información publicada en la red social en cuestión, provocando la nulidad de la prueba obtenida, por ejemplo, la creación de un perfil falso para controlar la conducta de los empleados, o la utilización indebida de la contraseña o el usuario del trabajador. Fuera de estos supuestos, u otros similares, y teniendo en cuenta que en la mayoría de los casos, el conocimiento empresarial se produce porque son terceros con acceso a la red social los que difunden los comentarios contenidos en la misma, no debería plantearse ningún problema de colisión con el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones.
En esta línea coincide también la más reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla), de 22 de noviembre de 2017, que aborda el despido de una trabajadora (camarera de piso) que en un grupo de WhatsApp compartido con otras compañeras insulta a la superiora de todas ellas con el calificativo "hija de puta", mofándose además de su tic nervioso. Adicionalmente, se añade como incumplimiento el derivado de la publicación en Facebook de unas fotos de la trabajadora en su lugar de trabajo (habitación de hotel) en actitud lúdica y luciendo elementos ajenos a su uniforme (sombrero vaquero). La sentencia concluye que la difusión a terceros por parte de una de las partícipes en el "chat de whatsapp" del contenido de los mensajes no vulnera el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones, y tampoco el derecho fundamental a la intimidad de la empleada, al no estar relacionados los contenidos (mensajes y fotos) con "hechos, datos o circunstancias afectantes al reducto íntimo de su vida o persona". Y añade el tribunal, antes de confirmar la procedencia del despido, que hay que poner en valor dos circunstancias específicas del caso: "las imágenes le son tomadas a la recurrente, por sus compañeras y con su consentimiento, dentro de una habitación del hotel, lugar donde debía desempeñar su actividad laboral, y no en un área reservada, restringida o privada a disposición de los trabajadores; no estamos por ello en presencia de instantáneas de su vida privada, sino del registro fotográfico de aquello a lo que real e indebidamente se dedica en su tiempo de prestación laboral y en su puesto de trabajo"; y "no existe circunstancia acreditada alguna de la que se deduzca una expresa o presunta limitación por la recurrente a la libre difusión de la fotografía así tomada".
Teniendo en cuenta todo lo anterior, las cuestiones con mayor repercusión en el pleito vuelven a estar relacionadas con el razonable equilibrio entre la libertad de expresión y el derecho al honor e intimidad de las personas, todo ello bajo el paraguas de la buena fe que debe presidir las relaciones laborales, y con consideración de las circunstancias concurrentes (contexto en que se producen las manifestaciones, el medio utilizado, la difusión obtenida, el cargo del autor, etc.).
