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26 de Agosto de 2016

Es obligatorio registrar la jornada de los trabajadores

Hasta ahora podíamos entender que no existía una obligación empresarial general de registro de jornada diaria de los trabajadores/as. La mayoría de nuestros tribunales no se habían pronunciado específicamente sobre este extremo, y los que sí, habían concluido que la obligación empresarial de emitir información se debía limitar a los casos en los que algún o algunos trabajadores/as realizasen, llevasen a cabo o prestasen horas en calidad de extraordinarias.

Mireia Sabaté,
Socia Laboral Baker & McKenzie


Pero recientes pronunciamientos judiciales concluyen que el registro de la jornada diaria es obligatorio por parte del empresario en cualquier caso, se realicen o no horas extraordinarias.

Ello porque se considera que el registro diario de la jornada es la herramienta promovida por el legislador en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias: según dicho artículo la empresa debe facilitar a los trabajadores/as individualmente resúmenes de la jornada realizada por aquéllos/as, totalizada en el período fijado para el abono de las retribuciones. La normativa sobre jornadas especiales de trabajo concluye en el mismo sentido, siendo necesario remitir la información a los representantes. 

Por lo que se refiere al alcance de la obligación de registro diario de la jornada, el registro debe ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador/a, sin que resulte válido a tal efecto referirse y valerse del horario general aplicable en la empresa o centro de trabajo. Tampoco es suficiente controlar solamente las ausencias de los trabajadores/as que se vayan produciendo y presumir que el resto de trabajadores/as realiza la jornada que corresponde íntegramente. Ello, según los tribunales, es inadmisible, pues priva a los trabajadores/as y representantes del único modo del que disponen de verificar la existencia de horas extraordinarias.

Esto es, sin un registro diario, no se puede controlar de manera efectiva la realización de horas extraordinarias.

Las sentencias concretamente mencionan que "si la razón de ser de este precepto es procurar al trabajador un medio de prueba documental para acreditar la realización de horas extraordinarias, parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias". Aclaran que "si no fuera así, si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo".

Estas decisiones jurisprudenciales van acompañadas por una campaña específica de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de tiempo de trabajo en determinados sectores de actividad, de cara a verificar precisamente la realización de horas extraordinarias y su adecuada remuneración y cotización, así como el cumplimiento por parte de las empresas de la obligación de registro diario de la jornada de trabajo y de información a la representación del personal.

Pero el problema práctico que se plantea es que no se define ni por la normativa, los tribunales o la propia Inspección un modelo de registro o modelos aceptables, ni se dan elementos mínimos o ejemplos para poder estructurar la implementación del registro. Solamente sabemos que cada empresa puede determinar libremente el tipo de registro que estime oportuno - medios electrónicos, informáticos o medios manuales -, siempre que garantice la fiabilidad y la invariabilidad de los datos.

Pero ello en la práctica puede ser complicado por diversos motivos y más si tenemos en cuenta la diversidad de organizaciones empresariales. Así, compañías que no tengan una especial problemática en materia de jornada pueden tender a aplicar un sistema básico y limitado que desconocen si será suficiente; y en determinados casos el control puede ser especialmente complejo, pues existirán trabajadores con distribución irregular de la jornada o bien que presten servicios fuera del centro de trabajo.

Una nueva exigencia para la que sin duda las organizaciones deben prepararse y deben buscar su mejor fórmula. 

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Mireia Sabaté,
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