La excedencia voluntaria se regula en el artículo 46.2 del ET y por la misma se reconoce a todo trabajador con una antigüedad superior a un año, el derecho a poder acceder a dicha situación por un periodo mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años.
Su ejercicio no aparece condicionado o limitado por el tenor del precepto que lo regula, lo que no obsta a que en la práctica judicial se hayan venido exigiendo con carácter previo a su ejercicio por el trabajador, de una serie de trámites. Básicamente se ha condicionado su ejercicio a que el trabajador comunique a la empresa su intención de acceder a la situación de excedencia voluntaria con mención de la fecha de efectos, siendo que la empresa debe autorizar al trabajador para acceder a la misma, y ello con fundamento en la necesidad de que el empresario disponga de dicha información y pueda organizar la actividad empresarial y sustituir al trabajador excedente.
Concretamente se ha venido a afirmar por los Tribunales Superiores de Justicia (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede en Granada, de 8 de enero de 2003, rec. 2517/2002) que la regulación de la excedencia voluntaria se configura como un derecho subjetivo pero que no puede ejercitarse de forma unilateral pues requiere del previo reconocimiento de ese derecho por parte de la empresa o en su defecto de una declaración positiva de la autoridad judicial, pues aunque el empresario no concede formalmente la excedencia, su declaración concediéndola o denegándola resulta importante porque es él el que debe organizar su efectividad, debiendo además reconocer si concurren los requisitos necesarios para que pueda hacerse uso de la misma , dejando constancia de la fecha de su comienzo.
Se configura así la autorización empresarial como un requisito imprescindible para poder pasar a la situación de excedencia voluntaria, pero ¿qué ocurre si la empresa deniega la autorización o simplemente no contesta?. Pues la postura del trabajador suele ser o bien impugnar la denegación o falta de contestación ante los Tribunales y continuar trabajando en la empresa, o bien situarse de forma unilateral en situación de excedencia.
Si el trabajador continúa trabajando en la empresa e impugna la decisión empresarial, serán los Tribunales los que finalmente determinen si puede llegar a acceder o no a esa situación, en cuyo caso el trabajador podrá haber visto frustrado su derecho o simplemente verlo perjudicado por el retraso en su ejercicio. A dicha acción podrá acumular una reclamación por los daños y perjuicios que la denegación le ocasione.
Si el trabajador se sitúa en situación de excedencia sin la autorización empresarial, este comportamiento puede implicar que la empresa ante su ausencia no justificada en su puesto de trabajo pueda proceder a su despido disciplinario, y en estos supuestos los criterios judiciales más recientes tienden a valorar las circunstancias concurrente en orden a poder salvaguardar el derecho a la excedencia.
Así, en estos procesos por despido se procede a analizar la buena o mala fe de las partes implicadas. De tal forma que si el trabajador de no acceder a la excedencia la ve frustrada en lo esencial ( cuidado de hijo menor recién nacido tras el permiso de maternidad, acceso a un curso de formación presencial, entre otros casos) en esos supuestos se valorará de forma preeminente el derecho a la excedencia frente al ejercicio por parte de la empresa de su derecho a la organización empresarial, siendo que en estos casos se ha considerado justificada la ausencia del trabajador a la empresa y el despido ha sido calificado como improcedente. En realidad se valora si el comportamiento empresarial hace inoperante el derecho a la excedencia y si es así se falla a favor del trabajador.
Pero también se valora evidentemente el comportamiento empresarial, si la empresa no contestó o no quiso contestar, siendo que si tuvo tiempo suficiente para organizarse y cubrir al trabajador excedente y a pesar de ello no contestó, se presume su mala fe. También se considera que opera cuando la deniega sin causas justificadas a sabiendas de que al no concederla posiblemente el trabajador se vea abocado a abandonar voluntariamente su puesto de trabajo. Es decir, la autorización empresarial pierde su condicionante de validez del disfrute de la excedencia cuando se puede llegar a presumir la mala fe en su falta de concesión.
Y es que los tribunales consideran que no puede quedar en manos de la patronal el aplazamiento indefinido del inicio de la excedencia por el mero silencio de la empresa tras recibir solicitud del trabajador, y también rechaza que el trabajador tenga que esperar a que se dicte la resolución derivada de sus recursos ya que sería inoperante el derecho a comenzar el disfrute si hubiera de reclamarse previamente a instancias superiores o ante los Tribunales. Se empieza a apoyar así, en expresa contradicción con la Jurisprudencia más formalista ( STS 5 de julio de 1990), una interpretación de la norma más flexible y adecuada a las circunstancias del caso y que permita hacer operativo el derecho sin necesidad de autorización empresarial (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 21 de febrero de 2011, rec. 5010/2010), y ello en aras al libre ejercicio , sin injerencias y limitaciones empresariales injustificadas, del derecho a la excedencia.
