24 de Marzo de 2017 | 03:04
LEGAL TODAY. POR Y PARA ABOGADOS
 

Herramientas para el texto

Social Laboral

4 de Julio de 2016

Extincion de la relacion laboral por impago de salarios y permanencia del trabajador en el puesto de trabajo

El Tribunal Supremo, en su novedosa Sentencia de 3 febrero de 2016, revisa su doctrina anterior vertida en sentencias como las de 4 de octubre de 1982; 23 de junio de 1983;13 de julio de 1983; 26 de junio de 1985; 4 de febrero de 1986; 27 de mayo de 1986 o 3 de junio de 1988 en las que establecía como requisito sine qua non, el que a la hora de solicitar la extinción de la relación laboral, había de pedirla el trabajador permaneciendo en su puesto de trabajo.

Gema García Martínez,
Doctora en Derecho


El trabajador, como norma general, debe mantenerse en su puesto de trabajo hasta la hora de accionar en demanda la resolución contractual motivada por incumplimiento contractual del empresario. Pero la propia jurisprudencia ha contemplado la posibilidad de que tal permanencia en el puesto de trabajo pueda interrumpirse poco antes de entablarse la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral.

Tradicionalmente y tal y como se ha indicado, la jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS, ha venido exigiendo para el éxito de la acción resolutoria que al trabajador confiere el art. 50 del ET, que la relación laboral esté aún viva en el momento de accionar, pues mal puede acordarse judicialmente la extinción de una relación que ya antes ha quedado sin efecto por cualquiera de las causas establecidas en el art. 49 del propio Estatuto, entre las que se encuentra por ejemplo, la dimisión del trabajador (artículo 49 apartado 1 .d).

En la Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 21-5-1986, se estableció que para poder suplicar la extinción del contrato por voluntad del trabajador, era necesario que se hallare vigente dicho contrato, porque conforme a la propia redacción del art. 50 núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, al trabajador le correspondía solicitar la extinción del contrato, solicitud que habría de deducirse ante el órgano jurisdiccional competente el cual una vez comprobados los hechos determinaría la concurrencia de algún incumplimiento grave, no debido a fuerza mayor, que justificara la extinción del mismo.

En un primer paso, esta doctrina se matiza, en el sentido de que la obligación de permanencia debe mantenerse salvo que el incumplimiento empresarial fuera de tal modo vejatorio o contrario a la dignidad personal del trabajador, o le impusiera riesgo de tal naturaleza que justificara su decisión simple e inmediata de resolver, tal y como estableció el Tribunal Central de Trabajo en Sentencias de 6-5-1982 y 1-7-1982. «Puede el trabajador extinguir por sí mismo el contrato de trabajo, cuando concurran determinadas conductas excepcionales, riesgo físico, el agravio a la dignidad o la imposibilidad de convivencia».

Pues bien, dando un paso más y en virtud de esta nueva sentencia, el Alto Tribunal confirma la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en torno a los supuestos en los que puede justificarse la interrupción del trabajo efectivo por parte del trabajador cuando el empresario incumple su obligación de forma reiterada en torno al abono de los salarios, determinando que en relación con la solicitud de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador debido al impago de salarios por parte del empresario, no es exigible que éste permanezca prestando servicios hasta que recaiga sentencia firme siempre y cuando las condiciones de trabajo, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, puedan implicar un grave perjuicio patrimonial, una pérdida de opciones profesionales o se ponga en peligro su subsistencia o la de las personas que de él dependan.

El artículo 50 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, prevé que son  causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo entre otras, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

De igual modo, el artículo 29.1 del mismo texto legal, exige que la liquidación y el pago del salario se haga de manera puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.

En la sentencia que se comenta, la novedad radica en que aun cuando el trabajador haya abandonado definitivamente su puesto tras iniciar los actos conducentes a obtener una sentencia del órgano jurisdiccional competente que declare la procedencia de esa extinción contractual por el impago de salarios, no se puede interpretar como dimisión por parte del trabajador o ruptura de la relación laboral, ya que no se puede obligar al mismo a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales (STS 20-7-2012) devengadas todas ellas con anterioridad a la presentación de la papeleta de conciliación.

Consecuencia de todo ello es que, ante el impago reiterado de salarios por parte del empresario y aun cuando el trabajador cese en su actividad laboral, también en este caso, se dan las condiciones que permiten la extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador, conforme al art 50.1.b) del ET en relación con el 29.1 y con las consecuencias del 50.2 en relación con el 56.1 del ET.

En conclusión, la permanencia en el puesto de trabajo puede interrumpirse en supuestos excepcionales incluso poco antes de entablarse la acción resolutoria siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, sea incompatible con la dignidad profesional del empleado, sean contrarias a su integridad, impliquen un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones o pongan en peligro su subsistencia o la de las personas que de él dependan, todos ellos supuestos en los que queda justificado el hecho de que el trabajador cese en la prestación del servicio, sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral.


Gema García Martínez,
Número de artículos del autor 5
Posicionamiento en el ranking de contenidos 553

Vote:
|| || || || |
Resultado:
188 votos
  • Comparte esta noticia en yahoo
  • Comparte esta noticia en technorati
  • Comparte esta noticia en digg
  • Comparte esta noticia en delicius
  • Comparte esta noticia en meneame
  • Comparte esta noticia en linkedin

Te recomendamos

  • Go Formación Legal

    Go Formación Legal

    Go Formación es una solución formativa anual en formato video para estar siempre informado de las constantes modificaciones y novedades que acechan la actividad diaria del profesional del mundo económico y legal, y que suelen causar una inseguridad jurídica a la hora de actuar. Accede a tu propia videoteca que podrás consultar en cualquier momento y lugar.

  • ARANZADI FUSION

    ARANZADI FUSIÓN

    Una respuesta INTEGRAL a tus necesidades de información legal y de gestión de tu despacho.

Publica tus contenidos

Comparte opiniones, artículos y sentencias de actualidad con el resto de los profesionales del sector.

publicar | ¿Estás registrado?| Registrate

 
© Editorial Aranzadi S.A.U
 
 

Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y poder ofrecerle las mejores opciones mediante el análisis de la navegación. Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso. Para más información pulse aquí.   Aceptar

.