El pasado 30 de octubre, el Consejo de Ministros publicó el tan esperado Reglamento sobre los procedimientos de regulación de empleo.
El Real Decreto deroga completamente la normativa anterior, actualiza conforme a la reciente Reforma Laboral el citado procedimiento y ordena el procedimiento de regulación de empleo, razón por la que a partir de ahora será la guía a seguir en todo ERE de extinción, suspensión o reducción de jornada.
Los objetivos fundamentales del presente Real Decreto 1483/2012, y sobre los que pretendemos realizar el presente resumen, son los siguientes:
- Se adapta un procedimiento de regulación de empleo orientado ahora hacia la negociación en un período de consultas, y no hacia una Autorización Administrativa, que era la base del procedimiento anterior a la Reforma.
- Se asigna a la Autoridad Laboral un nuevo papel de vigilancia y control en el período de consultas.
- Se concreta con mayor detalle la información a suministrar a los Representantes de los Trabajadores con objeto de garantizar una auténtica negociación.
- Se regula el plan de Recolocación externa.
- Y se establecen las peculiaridades del procedimiento de despido en el Sector Público.
Resulta muy positivo cómo el Reglamento ha tenido en cuenta las sentencias que se han dictado en los últimos meses en procedimientos de regulación de empleo. Desde febrero ha habido dos principales cuestiones que han suscitado una especial inseguridad jurídica para las empresas a la hora de acometer un ERE:
- La primera, cuál es la documentación necesaria para que la Representación de los Trabajadores conozca fielmente la situación de la empresa y el ERE no sea considerado nulo, y
- La segunda, cómo debe realizarse un período de consultas y cuál es la postura que debe mantener la empresa y los trabajadores a lo largo de las negociaciones.
En concreto, sobre la insuficiencia de documentación entregada en el período de consultas, han considerado nulo del ERE de extinción diversos Tribunales (entre otras, sentencias de la Audiencia Nacional, de 26 de julio de 2012). Asimismo, el TSJ de Madrid, en sentencia del 11 de julio de 2012, considera nulo el ERE de extinción porque la empresa no aportó exactamente las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios sino una información más sesgada de dichas cuentas anuales.
Asimismo, sobre la incorrecta la forma de negociar de la empresa al realizar negociaciones paralelas a la negociación del ERE de extinción, han considerado nulo el ERE de extinción diversos tribunales (entro otros, la Audiencia Nacional, en sentencia de 25 de julio de 2012). Asimismo, en relación a la negociación separada del ERE por diferentes centros de trabajo, también ha sido considerado nulo el ERE de extinción por diversos tribunales (entre otros, la Audiencia Nacional, en sentencia de 25 de julio de 2012). Por otro lado, y ante la situación inamovible que plantea la empresa en el período de consultas (no presenta contrapropuestas ni cede en su pretensión inicial), también se declara la nulidad del ERE de extinción por la sentencia del TSJ de Madrid, de 30 de mayo de 2012.
Por todo ello, el presente Real Decreto dota de seguridad jurídica a la empresa a la hora de acometer un ERE de extinción, suspensión o reducción de jornada, ya que concreta la documentación exacta a presentar en cada caso y además concreta cómo debe realizarse el período de consultas.
En concreto, el artículo 4 del Real Decreto recoge la documentación específica para la presentación de un ERE de extinción por causas económicas; el artículo 5 recoge la documentación específica para el ERE de extinción por causas productivas, técnicas y organizativas. Básicamente, lo que introducen como novedoso es precisamente lo relativo a la causa económica específica de ver reducidos los ingresos durante tres trimestres consecutivos, que será la documentación fiscal y contable (IVAS de los citados trimestres).
El artículo 18 del Real Decreto señala la documentación exigida para los ERES de suspensión y reducción de jornada, tanto si es por causas económicas, como técnicas, organizativas o de producción.
Con respecto al período de consultas, se marcan las reuniones mínimas en las diferentes negociaciones y los intervalos mínimos y máximos entre reuniones.
En la apertura del período de consultas, se fijará un calendario que podrá establecer el número de reuniones y los intervalos entre reunión y reunión que las partes consideren oportunas. De no concretarse un número de reuniones específico o los concretos intervalos que las partes consideren oportunos, deberán señalarse las reuniones conforme a los siguientes criterios:
- Para los ERES de extinción en empresas de menos de 50 empleados:
- Máximo tiempo de período de consultas: 15 días naturales.
- Número mínimo de reuniones: 2.
- Intervalos mínimos y máximos entre reunión y reunión: 3 y 6 días, respectivamente.
- Para los ERES de extinción en empresas de 50 ó más empleados:
- Máximo tiempo de período de consultas: 30 días naturales.
- Número mínimo de reuniones: 3.
- Intervalos mínimos y máximos entre reunión y reunión: 4 y 9 días, respectivamente.
- Para los ERES de suspensión:
- Máximo tiempo de período de consultas: 15 días naturales.
- Número mínimo de reuniones: 2.
- Intervalos mínimos y máximos entre reunión y reunión: 3 y 7 días, respectivamente.
Asimismo, será obligatorio levantar acta de cada reunión, con la firma de todos los asistentes.
Por otro lado, se recoge la vigilancia por parte de la Autoridad Laboral de la correcta realización del período de consultas. Para ello, incluso las partes pueden poner en conocimiento de ésta irregularidades con objeto de que llame la atención a la otra parte o le realice advertencias. También, a petición de ambas partes, podrá mediar junto a la Inspección de Trabajo.
Entendemos que, de utilizarse a la Autoridad Laboral para el apoyo en la negociación, será únicamente la Representación de los trabajadores la parte interesada en solicitar su intervención.
A pesar de que las novedades principales del citado reglamento se refieren a la documentación y a la regulación del período de consultas, asimismo, como cuestión de especial interés a tener en cuenta, se introduce como medida de acompañamiento social (artículo 8), una nueva medida posible muy útil: el descuelgue del convenio colectivo. Ello puede resultar especialmente interesante para negociar las condiciones de los trabajadores que se quedan en la empresa.
Por ello, el presente reglamento es una norma de especial relevancia, ya que deroga completamente la normativa vigente hasta el día de hoy (el real decreto 801/2011 y la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo), que había incluso sido objeto de anulaciones parciales por la propia Jurisprudencia (entre otras, por la sentencia de la Audiencia Nacional, de 25 de julio de 2012).
