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Social Laboral

21 de Marzo de 2017 Sentencia del Tribunal Supremo 10/1/2017

Igualdad de derechos de las trabajadoras que se han acogido a un permiso parental: Mandato europeo de efecto directo

  • Las trabajadoras que pasan a la situación de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo ven alteradas sus retribuciones.
  • Los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja.

El Tribunal Supremo considera discriminatoria, por razón de sexo, la práctica empresarial consistente en computar como ausencia la baja maternal y/o baja por riesgo durante el embarazo, a los efectos del cómputo de días productivos para tener derecho a la retribución variable, condenando por tanto a la empresa a abonar a las afectadas las diferencias retributivas que de ello se derivan. El supuesto de hecho es el siguiente:

Alejandra Agustin Tejón,
Abogada
Especialista en Derecho Laboral y de Empleo


La empresa demandada CATSA se dedica a la actividad de servicios de contact center, en sus dos centros de trabajo de Granada y Málaga, realizando los trabajadores a su servicio tareas de recepción, emisión de llamadas y toda la labor de gestión y promoción que suponga la interacción con los abonados y potenciales abonados de Canal+.

La empresa CATSA tiene una plantilla aproximada en ambos centros de trabajo de unos 1.000 trabajadores, de los que aproximadamente un 80% son mujeres. A efectos retributivos y junto a la retribución fija mensual que percibe cada trabajador de la entidad en función de la jornada que tiene establecida, está establecido en la empresa demandada un sistema de retribuciones variables por incentivos, cuyo abono efectúa mensualmente en nómina junto a las retribuciones fijas. Los trabajadores que ven interrumpida su actividad laboral por tiempo superior a un mes no perciben el mismo mes de su reincorporación cantidad alguna por el referido incentivo.

Embarazo e incentivos no percibidos

Consecuencia de ello, las trabajadoras de la empresa CATSA que por causa de embarazo y/o maternidad han visto suspendida su actividad laboral por disfrutar de los permisos correspondientes, el primer mes de reincorporación a su puesto de trabajo no perciben cantidad alguna por ninguno de los referidos incentivos, y sólo comienzan a percibir cantidad por incentivos al mes inmediatamente posterior al de su reingreso y en función de los servicios laborales efectivamente prestados a partir de tal reincorporación. Es por ello, que las trabajadoras de la empresa CATSA que se reincorporan a su puesto tras interrumpirse su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo y/o maternidad, experimentan en la nómina del primer mes tras su reingreso una merma en sus retribuciones salariales, cuando dicho primer mes únicamente le es abonada por la empresa la retribución fija mensual, y no los incentivos anteriormente citados que les serán abonados en la nómina del mes inmediatamente posterior. Conforme a ello, ven reducido en dicho primer mes el montante económico habitual de su nómina de forma sensible.

Habida cuenta de los antecedentes expuestos, la Sala considera probado que las trabajadoras que pasan a la situación de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo ven alteradas sus retribuciones en el momento de su reincorporación, ya que  no perciben incentivos hasta que no vuelven a transcurrir los periodos necesarios para su devengo, computados sólo desde la fecha de dicha reincorporación. Es más, ni siquiera consta que se tenga en cuenta al efecto la situación que quedó fijada en el momento en que iniciaron la baja, de suerte que cabría decir que a dichas trabajadoras se las considera como ausentes hasta la fecha de su reincorporación.

Discriminación directa

De lo expuesto nuestro Alto Tribunal alcanza la conclusión que resulta indiscutible: que la situación analizada afecta de modo exclusivo a las mujeres, por razón precisamente de su sexo, lo que implica una discriminación directa y es contraria al derecho al mantenimiento y preservación de sus condiciones de trabajo y penaliza el ejercicio del derecho a la protección por maternidad, limitando, por tanto, la plenitud del mismo, motivo por el cual declara la actuación empresarial no ajustada a derecho.

Para finalizar, manifiesta que la apreciación de discriminación no es enervada con la afirmación de que también los progenitores varones pueden verse afectados en la misma medida que lo son las trabajadoras mujeres, ya que resulta un hecho indiscutiblemente notorio el que en nuestro país sigue siendo absolutamente mayoritario el uso de estos permisos por parte de las mujeres, lo que nos llevaría a sostener que, aun si se afirmara la neutralidad de la medida, en todo caso, la discriminación femenina se produciría por vía indirecta, por ser las mujeres las perjudicadas en un número mucho mayor que los hombres.

En consecuencia, la sentencia ultima que para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, mandato europeo de efectos directo en nuestro país según ha declarado de manera expresa el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sentencia de 6 de marzo de 2014 (asunto Napoli, C-595/12), los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso. Y para que tal situación desfavorable no se produzca, no puede exigirse la presencia física de los trabajadores en el mes anterior al del abono de los incentivos, pues es este un requisito que la situación de permiso hace imposible.

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Alejandra Agustin Tejón,
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