Las causas de despido se clasifican en tres grandes grupos: procedente, improcedente y nulo. En el caso del despido procedente, éste se hace efectivo si la empresa acredita la validez de los motivos alegados en su comunicación con el empleado, mientras que el despido improcedente se produce cuando, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, no se acredita el incumplimiento alegado por el empresario o no se han cumplido las formalidades requeridas. El despido nulo, por su parte, es el único cuyas consecuencias, de demostrarse, exigen la readmisión del trabajador en la empresa. Veamos cuáles pueden ser los motivos que provoquen esta situación.
Causas del despido nulo
Pensar en causas despido nulo puede plantear diferentes dudas. Su dictaminación depende de que se pruebe judicialmente la existencia de motivos de discriminación prohibidos por la ley o la violación de los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador.
Dicha discriminación puede adherirse al ámbito de las bajas maternales, por ejemplo. Tanto si la empresa prescinde de una trabajadora que se haya quedado embarazada (aun no habiendo informado ella de este hecho previamente, algo a lo que no está obligada por la ley), como si coge una baja por alguna enfermedad contraída durante el período de gestación, la empresa estará obligada a readmitirla, siempre y cuando no demuestre que las causas fueron otras.
Otros motivos habituales pueden ser la evidencia de casos de racismo, homofobia o acoso laboral. Pero ¿y la carta de despido? ¿Puede motivar su defecto que el cese se anule judicialmente?
La carta como motivo de un despido nulo
La elaboración deficiente de una carta de despido puede originar disputas judiciales. Hasta hace poco, lo más frecuente era que este tipo de litigios se resolvieran declarando el despido como improcedente, no nulo.
Sin embargo, el pasado 2017, el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona falló en dos sentencias que un despido disciplinario sin causa tenía consideración de nulo. En los dos casos, las empresas demandadas habían comunicado a los empleados su despido con dos cartas en las que exponían como causa el bajo rendimiento, empleando un lenguaje genérico que no argumentaba debidamente las razones que les habían llevado a rescindir sus contratos.
El Juzgado antes mencionado recurre en ambas sentencias al convenio de la OIT nº 158 sobre la terminación de la relación de trabajo, que tiene primacía jurídica sobre otros documentos de acuerdo con los cuales, hasta ahora, este tipo de despidos se clasificaban como improcedentes.
El convenio de la OIT prohíbe el despido sin causa, de forma que cuando ésta se justifique precariamente en la comunicación con el trabajador, las dos sentencias abren la puerta a que el despido sea nulo, llevando a su readmisión posterior. Siguiendo este hilo, la mejor medida preventiva para las empresas es realizar una argumentación detallada y no genérica de las causas de la rescisión del contrato.
