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Social Laboral

11 de Marzo de 2019

La nueva Ley de Secretos Empresariales tendrá un gran impacto en materia laboral

Los efectos de la recién aprobada Ley de Secretos Empresariales (LSE) son especialmente relevantes en el ámbito laboral. Los empleados son quienes generan los secretos empresariales objeto de protección, pero también los responsables de la mayoría de las infracciones que se producen. Por ello, las empresas tendrán que adoptar medidas específicas para proteger su información sensible y para asegurarse de que no están infringiendo la normativa en relación con los secretos empresariales ajenos.

Cintia Bernhardt,
asociada senior del departamento de Propiedad Industrial e Intelectual de Garrigues


La LSE transpone a nuestro ordenamiento jurídico la Directiva (UE) 2016/943 del Parlamento Europeo y del Consejo de 8 de junio de 2016, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados (secretos comerciales) contra su obtención, utilización y revelación ilícitas. El objetivo es incrementar el grado de protección que existía hasta ahora para estos activos, reconociéndoles un estatus equivalente al que tienen los derechos de propiedad industrial.

¿Qué puede ser un secreto empresarial y cómo puede protegerse?

La definición de secreto empresarial que adopta la directiva, y por tanto la LSE, es muy amplia. En efecto, puede ser secreto empresarial cualquier información de carácter tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero que (i) sea secreta, en el sentido de no ser generalmente conocida ni fácilmente accesible para los círculos en que normalmente se utilizaría; (ii) tenga valor empresarial por ser secreta; y (iii) haya sido objeto de medidas razonables para que permanezca secreta.

Así, podríamos citar como ejemplos de secretos empresariales las recetas, los algoritmos, los procedimientos de fabricación, las invenciones no patentadas, los datos de clientes y proveedores o las estrategias de negocio.

Sin embargo, la LSE, al igual que ya habían hecho nuestros Tribunales, excluye del ámbito de protección los conocimientos y habilidades que los trabajadores adquieren honestamente durante el normal transcurso de su carrera profesional, por lo que los empresarios no podrán utilizar la normativa para justificar una limitación al uso de estas competencias por parte de los trabajadores.

A la vista del tercer requisito, será necesario que las empresas adopten diferentes medidas para evitar la fuga de información confidencial, por ejemplo, incluyendo cláusulas de confidencialidad en los contratos con sus empleados, contando con una adecuada protección a nivel de ciberseguridad, estableciendo restricciones de acceso del personal a áreas restringidas donde pueda haber documentos confidenciales, etc.  

Si pese a las medidas de seguridad adoptadas no ha podido evitarse la fuga de la información sensible, sería conveniente establecer adecuados protocolos de actuación para limitar los daños que pueda sufrir la empresa.

¿Es necesario compensar económicamente a empleados que generen mejoras técnicas?

Otro de los aspectos que tienen que tener en cuenta los empleadores es la obligación de compensar económicamente a los empleados que desarrollen secretos empresariales consistentes en mejoras técnicas no patentables.

Esta obligación no se encuentra recogida en la LSE, sino en la Ley de Patentes a la que aquella se remite. En efecto, la Ley de Patentes regula la titularidad de dichas mejoras técnicas cuando su explotación como secreto empresarial le confiera al empresario una ventaja similar a la obtenida mediante un derecho de propiedad industrial.

En tal caso, se establece que la titularidad de la mejora será del empresario, pero este deberá compensar económicamente al trabajador. A este respecto la Ley de Patentes únicamente indica que la compensación debe ser "razonable" y puede consistir en una participación en los beneficios de la explotación.

En consecuencia, sería aconsejable que los criterios se fijaran antes de que se desarrolle la mejora técnica para evitar los problemas que pudieran surgir a posteriori.

¿En qué circunstancias responde la empresa por los empleados que utilizan ilícitamente un secreto empresarial ajeno?

La entrada en vigor de la LSE también obliga a las empresas a revisar sus políticas de compliance para implementar medidas tendentes a evitar que sus empleados utilicen secretos empresariales ajenos de forma ilícita, ya que ello puede tener importantes consecuencias para la empresa.

La LSE establece un sistema de responsabilidad objetiva. Por tanto, responden los que obtienen, utilizan o revelan el secreto empresarial a sabiendas de que lo hacen de forma ilícita (dolo), aquellos que deberían haber sabido que su origen era ilícito (negligencia), pero también -aunque de forma atenuada- castiga a aquellos que utilizan un secreto empresarial ajeno y no sabían ni tenían por qué conocer el origen ilícito del mismo (terceros adquirentes de buena fe).

El grado de diligencia adoptado por el empresario en este ámbito será fundamental para evitar la utilización ilícita de un secreto empresarial ajeno por parte de sus empleados o para atenuar la responsabilidad derivada de su uso en el supuesto de que no pueda evitarse.

Si bien es cierto que habrá que esperar a ver cómo se aplica la nueva normativa y cómo se interpreta por parte de los tribunales, la mera existencia de la LSE supone un gran avance en la dirección correcta, porque permite que los empresarios y los empleados se conciencien respecto de la necesidad de protección de este valioso intangible.


Cintia Bernhardt,
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