Un problema que caracteriza nuestro ordenamiento laboral en materia de vacaciones es su parquedad. Si bien es cierto que la propia Constitución reconoce en su artículo 40 que uno de los principios rectores de la política social y económica que los poderes públicos consiste en garantizar “el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas (…)”; lo cierto es que el desarrollo legal no ha sido precisamente extenso, dedicándole el Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) solamente su artículo 38.
Este precepto reconoce el derecho a las vacaciones anuales, "retribuidas, no sustituible por compensación económica", cuya duración no puede ser inferior a 30 días naturales. De otro lado se afirma que el momento de disfrute se fijara de común acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad a las reglas que sobre planificación anual de las vacaciones se establezcan en convenio colectivo, debiendo acudirse en caso de desacuerdo a la jurisdicción competente (la social) para concretar las fechas de disfrute. Sera necesario que se fije en cada empresa el calendario de vacaciones para que cada trabajador pueda conocer las fechas que le corresponden con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. A esta regulación se añade lo establecido en el apartado 3º, que ha sido sucesivamente modificado (primero por la Ley Orgánica 3/2007, y, posteriormente por la Ley 3/2012) y que se dedica a regular la coincidencia de las vacaciones con procesos de maternidad o de incapacidad temporal y tienen bastante que ver con la actuación jurisprudencial comunitaria.
Es cierto que la regulación citada hace referencia a cuestiones de importancia como su carácter periódico o su retribución pero no recoge todos los problemas que se pueden plantear en este ámbito. Además, la negociación colectiva tampoco ha resuelto estos problemas, siendo las interpretaciones de los tribunales las que han tenido una importancia capital.
Los ejemplos son múltiples: la compatibilidad de los periodos de vacaciones con el disfrute de prestaciones de incapacidad temporal o de maternidad; la retribución de las vacaciones, admitiéndose por nuestra jurisprudencia la posibilidad de que la negociación colectiva establezca un salario de vacaciones inferior al salario normal o medio percibido en periodos de trabajo; la compensación económica de las vacaciones en caso de extinción del contrato antes del disfrute de las mismas; la posibilidad o no de trabajar en otra actividad laboral durante el disfrute de las vacaciones; la duración de las vacaciones en caso de trabajo a tiempo parcial; y un largo etc.
Esta parquedad normativa ha hecho que en muchas ocasiones se haya tenido que acudir al convenio número 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para suplir lagunas, habiendo tenido este instrumento una importancia enorme. No obstante, la consideración de nuestra jurisprudencia de que los convenios de la OIT rara vez tienen carácter auto ejecutivos, ha limitado la eficacia de esta regulación de carácter internacional y la extensión de importantes elementos normativos a la regulación nacional.
Igualmente importante es la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, en la cual, en su artículo 31.2 dice que "Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a periodos de descanso diarios y semanales, así como a un periodo de vacaciones anuales retribuidas". No dice nada que nuestra legislación no diga pero es una norma que impulsa la interpretación de que el derecho a las vacaciones se configura como un principio social básico que no admite interpretaciones restrictivas. De otro lado, la Carta de Derechos Fundamentales de la UE tiene una relevante eficacia, pues tiene el mismo valor jurídico que los Tratados (TUE y TFUE), tal como reconoce el art. 6.1 del TUE.
La normativa europea es tan escueta como la española: por un lado, el artículo 158 TFUE afirma que "Los Estados miembros procuraran mantener la equivalencia existente entre los regímenes de vacaciones retribuidas"; es decir, se limita a reconocer el derecho a las vacaciones y que estas deben ser retribuidas y la obligación de los Estados de mantener este derecho, pero poco más. En cuanto al derecho derivado, el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, indica que los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para que los trabajadores dispongan de un periodo de, al menos, cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad a las condiciones de obtención y concesión establecidas en la regulación nacional. Por otra parte, su apartado segundo señala que este derecho no puede ser sustituido por compensación financiera, excepto en los casos de conclusión de la relación laboral (aquí, se refiere obviamente a los casos en los que la extinción del contrato de trabajo se produce antes de la fecha de disfrute de las vacaciones).
Observamos que poco más dice la norma y la parquedad propia de nuestra legislación también se da respecto de la regulación comunitaria.
No obstante lo dicho, la jurisprudencia de la Unión Europea es la que va a tener una gran relevancia al interpretar lo regulado en el citado artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE. Puede afirmarse que la jurisprudencia del TJCE y del TJUE han sido una fuente mas del derecho, pues sus interpretaciones sobre el art. 7 han ido constituyendo un "corpus" jurídico que supone ir mas allá de lo expresamente previsto por la literalidad de la norma comunitaria, configurando una doctrina flexibilizadora y ampliadora del derecho a las vacaciones; lo cual ha chocado directamente con interpretaciones jurisprudenciales nacionales; sirva de ejemplo los supuestos de concurrencia entre incapacidad temporal o la maternidad y las vacaciones; o de manera más reciente la interpretación de cuál ha de ser el salario de vacaciones. Pese a las limitaciones de la literalidad del art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, se ha desarrollado una importante línea jurisprudencial deduciéndose todo un conjunto de consecuencias netamente favorable a los intereses de los trabajadores.
Lo más relevante de ello es que esta jurisprudencia ha tenido una grandísima repercusión en la jurisprudencia nacional y en nuestro legislador. La actual regulación de la concurrencia de vacaciones con incapacidad temporal o maternidad se debió a una interpretación divergencia del TJCE, prueba que hace muy clara la incidencia de la jurisprudencia comunitaria sobre nuestro ordenamiento.
Indico a continuación las principales sentencias interpretativas sobre vacaciones dictadas por el TJCE y posteriormente en el TJUE:
- STJCE de 26 de junio de 2001, C-173/99, caso BECTU7.
- STJCE de 18 de marzo de 2004, C-342/01, caso Merino Gomez.
- STJCE de 16 de marzo de 2006, C-131/04 y C-257/04, caso Robinson-Steele.
- STJCE de 20 de enero de 2009, C-520/06, caso Schultz-Hoff.
- STJCE de 10 de septiembre de 2009, C-277/08, caso Pereda.
- STJUE de 15 de septiembre de 2011, C-155/10, caso Williams y otros.
- STJUE de 24 de enero de 2012, C-282/10, caso Dominguez.
- STJUE de 3 de mayo de 2012, C-33710, caso Neidel.
- STJUE de 21 de junio de 2012, C-78/11, caso ANGED.
- STJUE de 8 de noviembre de 2012, C-229/11 y C-230/11, caso Heimann.
- STJUE de 22 de mayo de 2014, C-539/12, caso Lock.
- STJUE de 12 de junio de 2014, C-118/13, caso Bollacke.
