Social Laboral

20 de Marzo de 2012

La Reforma Laboral de 2012 (IV): El nuevo contrato de trabajo de apoyo a emprendedores

Ángel Arias Domínguez,
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social


El nuevo contrato de emprendedores tiene las siguientes claves interpretativas:

Ámbito subjetivo empresarial: Está dirigido únicamente a empresas que "tengan menos de 50 trabajadores". Nada precisa con respecto a la estabilidad de estos trabajadores. Pero la interpretación más racional permite deducir que no tiene que ser fijos o estables. Se deben incluir en el cómputo también a los trabajadores temporales, y a los de a tiempo parcial. No sería descabellado entender que los trabajadores deben computarse del mismo modo que para la determinación de cuándo debe instituirse un comité de empresa en el art. 63 ET. En el fondo el contrato está previsto para pequeñas y medianas empresas, por lo que no es arbitrario deducir que sólo puede formalizarse en empresas que carezcan de comité de empresa.

Destinatarios: no se excluye ningún colectivo de trabajadores. Puede ser contratado cualquiera de cualquier edad o condición. Ahora bien, las bonificaciones fiscales y reducciones en la cotización que se prevé sólo pueden devengarse si se contrata a algunos de los trabajadores de determinada edad o condición: menores de 30 años, mayores de 45, y mujeres en oficios subrepresentadas.

Duración: "por tiempo indefinido y a jornada completa". No hay duda, no puede emplearse esta modalidad para tiempo determinado, o a jornada no parcial.

Exigencias formales: siempre por escrito, y además, "en el modelo que se establezca", es decir en modelo oficial. Nada dice con respecto a la copia básica y a la necesidad de depositarlo en el servicio de empleo correspondiente, aunque ambas obligaciones pueden fácilmente deducirse del valor subsidiario del ET en todo lo no previsto expresamente en la norma que crea el contrato.

Régimen jurídico: el previsto en el precepto de referencia, y el ET. También se aplicarán las menciones contenidas en los "convenios colectivos" en las menciones de éstos "para los contratos por tiempo indefinido".

Llama un tanto la atención la referencia a convenios vigentes. Parece claro que a partir de la entrada en vigor de la norma la negociación colectiva puede regular determinados aspectos de manera específica. Lo peculiar es el interés del legislador en que el bloque de legalidad de la negociación colectiva ya vigente, que naturalmente no puede tener previsiones con respecto a esta modalidad contractual, se aplique a este específico contrato.

Período de prueba: no se permitirá la negociación colectiva en esta materia ni las menciones del ET previstas en el art. 14. Su duración "será de un año en todo caso".

Incentivos fiscales. Relacionados con la edad o condiciones personales del trabajador contratado bajo esta modalidad. Deben reiterarse que esta modalidad puede utilizarse para la contratación de cualquier trabajador, aunque los beneficios fiscales sólo se implementan cuando los trabajadores contratados se incluyan en algunos de estos colectivos.

* Jóvenes, siempre que se reúnan dos requisitos.

- Menor de treinta años de edad.

- Que la contratación de la empresa sea la primera, es decir que sea el primer contrato empresarial. Si la empresa ya tiene contratado a otra persona no se podrá emplear esta modalidad. Ello supone que sólo se puede tener contratado a un menor de esa edad. Las demás contrataciones de menores de treinta años podrán hacerse también con esta modalidad, pero no con la bonificación comentada.

- Beneficio: 3000 éuros.

* Perceptores de una prestación contributiva de desempleo.

- Sin límite de edad.

- Habiendo recibido la prestación por desempleo "durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación". Tiempo de espera seguramente ideado para evitar actuaciones fraudulentas.

- Beneficio fiscal: "un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades".

Es un medio de computar el beneficio bastante complicado que pueda dar lugar a complicadas determinaciones. En todo caso lo que se pretende es que sean contratados los trabajadores lo más pronto posible a ingresar en desempleo, que será lo más beneficioso para la empresa.

- El beneficio fiscal es adicional al de los 3000 euros. Es decir, que si se contrata a un menor de treinta años hay dos beneficios fiscales: el de los 3000 euros lineales, y el proporcional en relación con la prestación de desempleo.

- Con el objeto de concretar desde el comienzo del contrato la cantidad total del beneficio económico se precisa que dicha cantidad: quede fijada "en la fecha de inicio de la relación laboral", y se garantiza que no se modificará "por las circunstancias que se produzcan con posterioridad".

- En la misma línea de concreción inicial del beneficio se "requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral".

El trabajador puede optar por:

1º. Compatibilizar el salario con "el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación".

2º. Mantener el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo "que le restasen por percibir en el momento de la colocación".

Bonificación en la cotización a la seguridad social.

Además de estos incentivos fiscales la contratación de determinados trabajadores desempleados puede generar las siguientes bonificación en la cotización a la seguridad social:

- Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive.

  • "la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año".
  • Si son mujeres de esa edad las contratadas en "sectores en los que este colectivo esté menos representado" las cuantías anteriores "se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año)".

- Trabajadores desempleados de larga duración (inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación) mayores de 45 años:

  • "la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años".
  • Sí además de los requisitos de la última modalidad, la contratación es de mujeres en "sectores en los que este colectivo esté menos representado", las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Con carácter general se especifica que estas bonificaciones son compatibles "con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social".

Lo más llamativo es la peculiar medida de acción positiva que establece, pues la contratación de mujeres no es una modalidad autónoma de fomento del empleo, sino que se regula como beneficio adicional, lo que exponencia su eficacia potencial.

Mantenimiento del empleo. Para aplicación de los incentivos fiscales y de deducciones de cuota en la cotización a la seguridad social es necesario el compromiso del empleador de que el trabajador va a estar "contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral". Si incumple el referido compromiso, procederá el "reintegro" de los beneficios obtenidos.

Naturalmente no se considera incumplida dicha obligación cuando se articula un despido disciplinario a un trabajador contratado mediante esta modalidad, siempre que se declara procedente. Del mismo modo cuando se reconozca como improcedente tampoco se tendrá incumplida la obligación. Esta última posibilidad se conecta con la no recurribilidad del trabajador frente a su despido, lo que en ocasiones extremas pudiera dar lugar a algún tipo de fraude: de común acuerdo trabajador y empresario signan un contrato de trabajo inexistente que deviene fallido por el ulterior despido del trabajador de forma procedente tras el cobro del incentivo fiscal.

Razonablemente tampoco se considera incumplida la obligación de permanencia por la terminación del vínculo por causas imputables al trabajador: "dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez". A lo mejor hubiera sido oportuno incorporar la circunstancia de extinción del contrato por ser la trabajadora víctima de violencia de género, circunstancia que no parece poder deducirse ante el silencio de la norma.

Variación sobrevenida del número de trabajadores. Cualquier modificación (a la baja) en el número de trabajadores no afectará a las deducciones fiscales o de cotizaciones a la seguridad social ya devengadas, en la medida en que para ello se tiene en cuenta "el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación". Obviamente la deducción a la baja que prevé no debe afectar a los trabajadores individuales contratados mediante esta modalidad, pues en este caso se aplicará la anterior regla que obliga al reintegro de los beneficios obtenidos. De esta manera se sitúa a los trabajadores contratados mediante esta modalidad en una situación privilegiada frente a las inclemencias laborales en comparación con otros trabajadores no contratados mediante esta modalidad, pues empresarialmente se preferirá extinguir otras modalidades antes que ésta, pues ello conllevaría dos perjuicios: en primer lugar la devolución de los beneficios ya percibidos, y, en segundo lugar, la imposibilidad, tradicional en nuestro sistema de contratación incentivada, de emplear en el futuro ésta o cualquier otra modalidad de fomento de la contratación laboral, al articularse la correspondiente sanción ante incumplimientos de este tipo.

Normativa subsidiaria. Son de aplicación para las circunstancias no previstas en la norma la sección 1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. La llamada a la aplicación subsidiaria tiene especial virtualidad para la concreción de determinados aspectos: Concurrencia, cuantía máxima e incompatibilidad de las bonificaciones (art. 7); Mantenimiento de bonificaciones (art. 8); y Reintegro de los beneficios (art. 9).

Ahora bien la propia norma excluye de dicha aplicación subsidiaria la mención contenida en el art. "6.2 en materia de exclusiones", que, en definitiva, no es de aplicación para este tipo de contrataciones bonificadas. Dicho precepto excluye "por un periodo de doce meses" de las bonificaciones por contratación de trabajadores a las empresas "que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados". Se amplía con ello el ámbito subjetivo empresarial de utilización de esta modalidad bonificada, eventualmente utilizable por cualquier tipo de empresas, sin más iniciales limitaciones que las expresadas en el precepto.

Exclusiones. La exclusión prevista en la norma es muy distinta de la contenida en la normativa subsidiaria. En primer lugar porque el lapso temporal sobre el que pivota es menor: "seis meses anteriores a la celebración del contrato". En segundo lugar porque el ámbito objetivo de exclusión se circunscribe a "extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo". Añade, además, que "la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo".

De la eficacia conjunta de ambas medidas puede deducirse que el legislador pretende poner pocos obstáculos al empleo de dicha modalidad. Nada de lo acontecido con anterioridad con respecto a extinciones de otras modalidades bonificadas tiene demasiada trascendencia, y éstas consecuencias sólo se prolongan por poco tiempo.


Ángel Arias Domínguez,
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[ 1 Comentarios ] Pagina 1 de 1

  • 1 dalidemai 2013-04-03 16:54:48
    ¿Qué pasa si un trabajador es contratatado mediante esta modalidad contractual y es despedido 11 meses depués? La empresa estaría incumpliendo su obligación, ¿tiene entonces el trabajador algún derecho laboral?

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