Social Laboral

13 de Abril de 2012

La Reforma Laboral de 2012 (VII): El despido por falta de adaptación

Se han incrementado los derechos formativos de los trabajadores relacionados con el puesto de trabajo (no tratando específicamente otros derechos formativos: generales y de prevención de riesgos laborales, principalmente). En dos sentidos.

Ángel Arias Domínguez,
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social


1ª. Reconociendo como derecho específico (relativamente) nuevo el derecho del trabajo a recibir formación específica para adaptarse a las modificaciones que empresarialmente se articulan en su puesto de trabajo. Esta pretensión ya se deducía de la interpretación jurisprudencial del art. 52.1.b) ET al regular el despido objetivo por falta de adaptación.

Para ello se incrusta en el art. 4.b) ET una mención específica a la adaptación formativa en el empleo, en el sentido de asegurar que no sólo existe, como continua existiendo, un derecho: "A la promoción y formación en el trabajo" y "al desarrollo de planes y acciones formativas" encaminadas a la mejor empleabilidad del sujeto, sino también, y ésta es la novedad: que existe un derecho a recibir formación específicamente dirigida a la "a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo".

Con el objetivo de reformar este derecho se incorpora un nuevo apartado, el d) en el art. 23 ET para concretar expresamente que el trabajador tiene derecho a: "A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo".

2ª. Concediendo al trabajador un peculiar sistema de créditos-horas de formación específicamente laboral.

Para ello el nuevo art. 23.3 ET dispone que: "Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario".

Llama la atención de este permiso tanto la posibilidad de acumularlo por un periodo de hasta tres años, como, sobre todo, la voluntariedad del trabajador en elegir el tipo de formación que va a recibir. Tal y como está redactado el precepto es el trabajador quien decide qué formación "vinculada al puesto de trabajo" va a recibir, haciéndole responsable de su posterior idoneidad a los cambios estructurales de los puestos de trabajo articulados en la empresa. Se echa de menos, no obstante, algún mecanismo de concreción de la formación idónea que deben recibir los trabajadores. La norma precisa que "La concreción del disfrute del permiso" se pactará entre trabajadores y empresarios, mención que parece referirse más al período de tiempo en el que disfruta del período retribuido que a los aspectos formativos propiamente dichos, aunque no puede negarse que esa "concreción" abarque también estos aspectos.

No parece dudoso, por último, que de no puede disfrutar del permiso si no se va a realizar actuación formativa alguna. Es, en este sentido, un permiso de carácter finalista: para realizar el curso de formación.

Algunas cuestiones convienen ser subrayadas en este conjunto de derechos formativos.

En primer lugar que, como fácilmente se colige de la lectura lineal de la reforma, este incremento formativo va en paralelo con la modificación del art. 52.1.b) ET, que regula la extinción objetiva por falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.

Parece clara la exigencia de que la formación corra "a cargo de la empresa", exigencia que se reitera en el art. 52.1.b) ET cuando se dispone que "Previamente (a la extinción objetiva) el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas".

No es, en absoluto, una cuestión menor la modificación, pues tal y como quedaba redactada la exigencia en la redacción anterior del precepto el ofrecimiento del curso no era obligatorio, a no ser que existiesen particularidades convencionales al respecto, lo cual no era usual.

Desde siempre la doctrina reclamó que se impusiese al empresario que introduce alguna nueva modificación en el puesto de trabajo que patrocine a su costa la realización de un curso de estas características[1].

Parece claro que los problemas que antes se establecían sobre quién imparte el curso, y quién lo sufraga queden escorados. El empresario tiene que ofertar un curso idóneo a tal fin: bien impartiéndolo él, o bien externalizando el curso formativo. En todo caso el coste del mismo correrá a cargo del empresario y, aunque la norma no lo diga expresamente, debe realizarse en tiempo de trabajo, garantizándose que si se realiza fuera de este horario el tiempo empleado en ello se considere tiempo de trabajo.

Desde este punto de vista la reforma es proteccionista de los trabajadores. Porque, además, no se establece cuál debe ser la duración del curso, y antes se establecía que como mucho podía durar tres meses.

Tanto antes como ahora la extinción objetiva no puede articularse hasta transcurrido dos meses de la introducción de la modificación operada en el puesto de trabajo. Aunque ahora se introduce una pequeña regla adicional en cuanto al cómputo del plazo. El plazo de dos meses comienza a contar desde que se introdujo la modificación, o desde que finalizó el curso de formación ofrecido empresarialmente. Mientras que antes, en todo caso debería transcurrir el plazo de dos meses desde la introducción de la nueva exigencia laboral, con independencia de lo que durara el curso de formación, si es que se impartía, que, en todo caso, no debería ser superior a tres meses. Tal y como queda redactada la norma, más clara y diáfana, evita conflictividad e interpretaciones divergentes. Aunque en algunos casos puede acortar el plazo existente entre la introducción de la modificación y la articulación de la extinción objetiva.

No se modifica en la dinámica de la norma:

  • La razonabilidad de la modificación técnica introducida, lo que va a continuar permitiendo mucho juego a la casuística laboral
  • La suspensión contractual que se asocia a la celebración del curso formativo
  • La retribución durante el curso formativo del "salario medio que se viniera percibiendo".

Quizá hubiese sido oportuno aprovechar la reforma para:

  • Aclarar la remuneración que se percibe durante la realización del curso de formación, porque la referencia al salario medio es bastante confusa, dando lugar no sólo a difíciles y enrevesadas formas de cálculo en algunos supuestos, sino incluso a cuestionar el carácter salarial de dicha compensación.
  • Perfilar la manera en la que se concreta el ofrecimiento del curso de formación y especificar que todas las particularidades inherentes a éste: que debe desarrollarse en horario de trabajo; que no acudir al mismo tiene idénticas consecuencias que no acudir al trabajo, etc.


[1] V. gr. ARIAS DOMÍNGUEZ, A.: El despido objetivo por causas atinentes al trabajador (Ineptitud, Falta de Adaptación y Absentismo), Aranzadi, Cizur Menor, 2005, pp. 174, y ss.


Ángel Arias Domínguez,
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