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Social Laboral

11 de Junio de 2019

La videovigilancia en las empresas, ¿medio de prueba válido en el procedimiento laboral?

La imagen de una persona, en tanto que identifica o puede ser susceptible de identificar a aquélla, constituye de por sí un dato de carácter personal y como tal debe ajustarse a los principios y obligaciones de la normativa de protección de datos. Cada vez es más frecuente la instalación de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo de las empresas, pues así lo permite el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores cuando habla de la potestad de control del empresario.

David Salgado Arce,
abogado


Tras la plena aplicación del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDgdd) recoge en su artículo 22 un tipo de tratamiento especial de videovigilancia, y el artículo 89 de la Ley habla del derecho a la intimidad frente a la videovigilancia en el lugar de trabajo, permitiendo que los empleadores puedan tratar las imágenes obtenidas para ejercer el control de los trabajadores. No obstante, los empleadores deben informar previamente a los trabajadores, de forma "clara y concisa", acerca de una medida de tal calibre. Tal es así que la colocación de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo se ha situado en el epicentro de la conflictividad laboral y, desde la aparición del RGPD y su millonario régimen sancionador, en una amenaza para las empresas y un arma arrojadiza en manos de los trabajadores.

Una de las primeras resoluciones en las que se trató este asunto fue en la STC 186/2000, de 10 de julio, en la que el Tribunal Constitucional analizó el uso de un sistema de videovigilancia instalado en el techo de una tienda de una empresa. El Tribunal concluyó que la medida debía cumplir tres requisitos para considerarse aceptable: si la medida era susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si era necesaria (juicio de necesidad); y si era proporcional (juicio de proporcionalidad), todo para determinar si se llegaba a un equilibrio justo entre interferir en un derecho fundamental y la importancia del fin legítimo buscado por el empresario.

En la STC 292/2000, de 30 de noviembre, que resolvía el recurso de inconstitucionalidad interpuesto por el Defensor del Pueblo contra ciertos preceptos de la entonces recién aprobada LOPD de 1999, el Tribunal Constitucional comenzaba a esbozar el contenido del derecho fundamental a la protección de datos, diciendo que la garantía de la vida privada de la persona se traduce en un derecho de control sobre los datos personales, comprendiendo la oposición del ciudadano a que determinados datos personales sean utilizados para fines distintos del legítimo que justificó su obtención.

En la STC 29/2013, de 11 de febrero, en el marco de la controversia sobre una presunta vulneración de los derechos fundamentales del artículo 18 de la Constitución provocado por la utilización de videovigilancia para sancionar a un trabajador por el incumplimiento de su horario de trabajo, se adujo que el derecho fundamental a la protección de datos del artículo 18.4 de la Constitución fue vulnerado por la utilización no consentida ni informada de grabaciones para un fin desconocido por el afectado, de control de su actividad laboral.

Más recientemente, en la STC 39/2016, de 3 de marzo, en el caso de un empleador que sospechaba de irregularidades en la caja de la empresa y que instaló cámaras apuntando a la caja en el centro de trabajo, junto a un letrero indicando la presencia de videovigilancia con los términos generales de la LOPD de 1999 y con los de la Instrucción 1/2006 de la AEPD sobre videovigilancia; el Tribunal concluyó que no se produjo infracción alguna al haberse instalado el letrero en el centro de trabajo, ya que el trabajador tuvo conocimiento de la instalación de videovigilancia y su motivo.

El Tribunal Supremo también ha tomado parte en el debate de la videovigilancia. Una de sus resoluciones más reseñables es la STS 817/2017, de 2 de febrero, que resolvía un recurso de casación que traía causa de la improcedencia de un despido disciplinario de un trabajador por el incumplimiento reiterado de su jornada. El incumplimiento pudo probarse por videocámaras instaladas en el centro de trabajo, si bien no se contemplaba la finalidad de control de horario laboral ni la utilización disciplinaria para con los trabajadores, que no habían sido informados de ello. Dentro del ámbito laboral, según el Tribunal Supremo, el consentimiento del trabajador se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato de trabajo. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato. No obstante, el deber de información previa sobre el uso y destino de los datos forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos, y persiste a la dispensa del consentimiento.

Esta idea se vio reforzada en 2018, cuando el Tribunal Europeo de Derechos Humanos emitió su Sentencia por el caso López Ribalda y otros contra España. En el caso, ante sospechas sobre pérdidas en la caja, el empleador decidió instalar un sistema de videovigilancia consistente en cámaras visibles y ocultas, pero los empleados sólo tenían conocimiento de las visibles. La videovigilancia encubierta en el puesto de trabajo fue considerada como una considerable intrusión en la vida privada de las demandantes que vulneraba el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Tras este cambio jurisprudencial algunos Juzgados y Tribunales españoles empiezan a mirar con recelo la videovigilancia en los centros de trabajo y analizan escrupulosamente esta medida en los procedimientos en los que concurre, especialmente en los de despidos disciplinarios o impugnación de sanciones en los que las grabaciones se presentan como medio de prueba en las vistas.

Así, por ejemplo, la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº2 de Córdoba, 167/2018, de 20 de abril, aplicó la doctrina del TEDH y destacó que la prueba de reproducción de vídeo en que se sustentaba el empleador no superaba el juicio de constitucionalidad. En el caso, la empresa montó un seguimiento de la trabajadora durante varios días a través de una cámara orientada sobre la zona de trabajo sin que la trabajadora fuera informada, a lo que el Juzgado procedió a declarar el despido improcedente por falta de causa.

Más recientemente, la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº3 de Pamplona, 52/2019, de 18 de febrero, en el marco de un despido disciplinario de un trabajador por su participación en una pelea con otro empleado, el Juzgado declaró la nulidad de la prueba consistente en grabaciones de vídeo por vulnerar el derecho a la intimidad y a la protección de datos del trabajador. El Juzgado pamplonés estimó que cuando se trata de la vulneración del derecho a la protección de datos del artículo 18.4, lo importante es el deber informativo a los trabajadores como único medio de conseguir una protección eficaz del derecho de autodeterminación informativa inherente al derecho a la protección de datos.

Así, el Juzgado hace, acertadamente, una serie de precisiones sobre el deber de información de las finalidades del sistema de videovigilancia:

  • No basta con la mera indicación de una "zona videovigilada".
  • Se debe ofrecer a los trabajadores información previa clara, precisa y concisa acerca de la medida de videovigilancia.
  • Se debe concretar la finalidad sancionadora si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores.
  • El momento en que debe suministrarse la información es cuando se instala el sistema de videovigilancia, y cada vez que se incorpore a la empresa un nuevo trabajador.
  • Si no se dispone de un sistema de videovigilancia pero se instala por sospechas de irregularidades, se deberá informar a los trabajadores en el momento en que se instalen las cámaras, incluyendo la finalidad sancionadora de incumplimientos laborales.
  • Las cámaras encubiertas u ocultas, no informadas a los trabajadores, quedan totalmente prohibidas.

En definitiva, qué duda cabe acerca de la legitimidad del propósito del empleador de controlar a sus trabajadores, pues así lo establece el Estatuto de los Trabajadores, la jurisprudencia y la normativa de protección de datos. Sin embargo, tal control no puede lesionar el artículo 18.4 de la Constitución al negar al trabajador la información exigible, ya que no debemos olvidar que el Tribunal Constitucional establece de forma invariable y constante que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales.

Las empresas, deberán observar con sumo escrúpulo la interpretación jurisprudencial de la normativa con el fin de no sobrepasar el equilibrio entre la potestad de control del empresario y los derechos fundamentales de los trabajadores. Una adaptación correcta a la legislación en materia de protección de datos es crucial en este sentido, evitando problemas de acreditación de hechos ante eventuales procesos judiciales e incluso sanciones de la Agencia Española de Protección de Datos, en su caso.


David Salgado Arce,
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