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13 de Marzo de 2018

Legalidad del despido de una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en adelante TJUE, analiza en su reciente Sentencia de fecha 22 de febrero de 2018, las consecuencias del despido de una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo.

Eva Mirón Parra,
Socia Abogada Laboralista en el Despacho A&E abogados


La referida Sentencia tiene su razón de ser en diversas cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en el ámbito de un litigio entre una trabajadora embarazada y su empleadora, diversas secciones sindicales y el Fondo de Garantía Salarial.

Como antecedentes destacar que la extinción contractual se produce en el contexto de un despido colectivo en el que, previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores, se determinó que la Empresa designaría a las personas afectadas teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación de personal.

Una vez que la trabajadora recibe su carta de extinción, decide interponer la correspondiente demanda por despido solicitando se declare la nulidad del mismo. Dado que el Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró desestima su solicitud, la empleada decide recurrir ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el cual, se plantea si teniendo en cuenta la normativa comunitaria, entre otras, las Directivas 92/85, 89/391/CEE y 98/59, es posible extinguir el contrato de una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo.

Advertir que las referidas Directivas, concretamente la Directiva 92/85 en su artículo 10, vienen estableciendo respecto a maternidad y despido lo siguiente:

  • Los estados miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad al que se refiere el apartado 1 del artículo 8, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo"
  • Cuando se despida a una trabajadora, a que se refiere el artículo 2, durante el período contemplado en el punto 1, el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito".

En vista de lo anterior, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se plantea si la normativa española transpone correctamente el referido precepto legal, el cual, como hemos tenido ocasión de apuntar, prohíbe, salvo en casos excepcionales, el despido de trabajadoras embarazadas. Pasamos a continuación a concretar las respuestas del TJUE.

    1. Respecto a la prohibición de despido.

Pues bien, en respuesta a esta cuestión el TJUE establece que en caso de que la extinción del contrato de trabajo se haya tomado por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la interesada, tal decisión es incompatible con la prohibición de despido establecida en el artículo 10 antes mencionado.

En cambio, una decisión de despido durante el período comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad por razones no relacionadas con el embarazo de la trabajadora no será contrario al citado artículo 10, a condición, no obstante, de que el empresario comunique por escrito motivos justificados de despido y de que el despido de la interesada esté admitido por la legislación o práctica nacional en cuestión.

Ahora bien, concreta el Tribunal que con el fin de garantizar tanto la fiel trasposición del artículo 10 de la Directiva 92/85 como la protección de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en periodo de lactancia contra el riesgo de despido, los Estados miembros no pueden limitarse a establecer únicamente en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando no esté justificado.

    2. Respecto al contenido de la carta de extinción.

Establece la Sentencia analizada que sería contraria a la normativa comunitaria aquella normativa nacional que permita al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo y sin hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional.

De este modo, lo determinante será que el empresario exponga por escrito a la trabajadora embarazada que quiere despedir tanto los motivos por los que efectúa el despido colectivo como los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.

    3. Respecto a la prioridad de permanencia.

Partiendo de la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores en los supuestos de despidos colectivos y de la posibilidad de que se negocie ampliar dicha protección a otros colectivos, se plantea el TSJ de Cataluña si se debe incluir a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en periodo de lactancia dentro de este grupo de empleados que a priori no puede verse afectado por las extinciones.

Pues bien, a ese respecto, el TJUE determina que las referidas Directivas no se oponen a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo no establece ni una prioridad de permanencia en la Empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas o que hayan dado a luz o en período de lactancia, sin que se excluya, no obstante, la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas , que hayan dado a luz o en período de lactancia.


Eva Mirón Parra,
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