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Social Laboral

27 de Diciembre de 2017

Límites al poder disciplinario del empresario: ejercicio exclusivo frente a conductas tipificadas en convenio colectivo

La Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León de fecha 23 de junio de 2017, revocó la Sentencia del juzgador de instancia que vino a estimar la sanción impuesta por la Empresa a su empleado –oficial de tercera-. Dicha medida se articuló sobre la base de que el trabajador se desplazase al centro de trabajo donde habitualmente prestaba sus servicios conduciendo un automóvil, todo ello a pesar de la existencia de un informe emitido por la mutua que alertó específicamente de las limitaciones que presentaba el mismo en cuanto al manejo de vehículos a motor.

Alejandra Gútiez Sainz-Pardo,
Socia Abogada Laboralista en el Despacho A&E abogados


En este contexto, la Sentencia que nos ocupa analiza la idoneidad de la sanción impuesta por la Entidad demandada a uno de sus trabajadores -demandante- y que concluyó con la suspensión de empleo y sueldo de hasta 50 días frente mismo, todo ello por la comisión de una falta tipificada como muy grave. Concretamente, de la propia carta de sanción notificada al demandante se extrae que el incumplimiento que se le imputa radicó en el hecho de que este se desplazase a su centro de trabajo conduciendo un vehículo, a pesar de ser conocedor de sus limitaciones al respecto y en contra de las advertencias efectuadas reiteradamente por sus responsables.

Efectivamente, en la propia resolución invocada, consta acreditado que el trabajador tendría conocimiento, desde el pasado mes de marzo de 2016, del contenido de un informe emitido por la mutua el día 10 de marzo de 2016, por el que habría sido considerado -entre otras limitaciones- incapacitado para conducir vehículos a motor. Pues bien, a pesar del diagnóstico médico anteriormente descrito, lo cierto es que el trabajador acudió en varias ocasiones a trabajar manejando su propio vehículo.

De conformidad con lo anteriormente expuesto, la empresa optó por notificar al trabajador un requerimiento en el mes de abril de ese mismo año, con el objeto de disuadirle de continuar incurriendo en dicha conducta contraria a lo estipulado médicamente y que, por otro, lado implicaba en última instancia, el riesgo de que la mercantil demandada pudiera resultar responsable de cualquier accidente "in itinere" protagonizado por el mismo en el futuro. No obstante lo anterior, el comportamiento del actor persistió en los meses de junio y julio hasta en 3 ocasiones. Dicha circunstancia, sumada a un eventual rendimiento inferior al resto de trabajadores, precipitó que la empresa sancionase al trabajador imponiéndole la referida sanción de 50 días de suspensión de empleo y sueldo, notificada el pasado día 15 de julio de 2016, todo ello por incurrir en "una manifiesta transgresión de la buena fe contractual, un engaño manifiesto y una desobediencia a una orden dada por su superior".

Pues bien, al margen de otras cuestiones planteadas por la parte recurrente -trabajador- y que no gozaron del recorrido esperado por el mismo, la cuestión objeto de debate de la Sentencia del TSJ de Castilla y León se centró en determinar si la sanción debiera ser declarada nula o, subsidiariamente improcedente.

A este respecto, el fundamento de la nulidad se articuló sobre la base de la existencia de una eventual vulneración de su garantía de indemnidad. El trabajador, en este punto, argumentó la existencia de un nexo causal que conectaba la reclamación de cantidad por la que solicitaba el abono de pagas extraordinarias supuestamente adeudadas por la empresa y que interpuesto en julio de 2016 y la represalia adoptada por la Empresa, materializada en la sanción notificada en ese mismo mes de julio de 2016 -y que trae causa en el recurso analizado-. Pues bien, al hilo de lo anterior, la Sentencia razonó la inexistencia de una vulneración del principio de la garantía de indemnidad en los términos expuestos por la defensa del empleado, al concurrir -según lo invocado en los Hechos Probados- una sanción grave previa a la reclamación de las pagas extraordinarias, en el mes de abril. Dicha circunstancia, se traduciría en que la empresa habría recurrido a la medida, no con ánimo punitivo, si no para denunciar determinadas conductas intolerables desde el punto de vista disciplinario de la misma tal y como hizo en aquella otra ocasión -abril 2016-. Por tanto, la pretensión del recurrente quedaría desvirtuada, precisamente, por la existencia previa a la reclamación de cantidad de otra sanción por la comisión de una falta grave.

Por último -y quizá el análisis más llamativo de la resolución que nos ocupa- se vino a valorar en el Fundamento Jurídico Sexto la procedencia o no de la sanción muy grave objeto de impugnación, teniendo en cuenta que el Magistrado no cuestionó los hechos aparentemente constitutivos de la conducta censurada por la empresa -traslado del trabajador a su puesto de trabajo en vehículo a motor propio, a pesar del informe médico y las constantes advertencias de sus responsables-. En este sentido y dejando al margen la imputación de la eventual disminución del rendimiento de trabajo alegado en la carta de despido por falta de prueba, razona el Juzgador que procede estimar el recurso y revocar la sanción. En efecto, al margen de la certeza de la conducta del recurrente contraria a las órdenes de la mercantil demandada, concluyó el TSJ de Castilla la Mancha que, dicho comportamiento, no tenía cabida en el marco del contrato de trabajo al constituir los desplazamientos y el medio para efectuarlos decisiones y cuestiones ajenas al ámbito laboral y propias de la vida personal del trabajador.

Por tanto, la cuestión verdaderamente trascendental y que vino a determinar la viabilidad o no de la sanción, radicó en que la conducta tipificada por la empresa como desobediencia y engaño manifiesto a los superiores no tendría consideración de falta, precisamente por tratarse de conductas ajenas al ámbito de organización y dirección del empresario y que, por consiguiente, no serían objeto de sanción en virtud del Convenio Colectivo aplicable. A mayor abundamiento, expone el juzgador que si lo verdaderamente preocupante para el empleador -según lo consignado en el propio escrito de sanción- radicaba en el riesgo que este asumía ante un eventual accidente "in itinere" de su trabajador, precisamente por conducir con las limitaciones detectadas por la mutua, en tal caso, de acontecer el siniestro, la responsabilidad de la empresa derivado del mismo debiera sustanciarse conforme a lo previsto en la Ley General de la Seguridad Social. Precisamente, para entrar a valorar la eventual exclusión de la consideración de accidente de trabajo debido a la existencia de dolo o imprudencia temeraria de quien lo padece en el contexto laboral -art. 156,4 b) de la LGSS, debiera sustanciarse el correspondiente procedimiento en materia de Seguridad Social, vía esta la adecuada para abordar tal cuesitón.


Alejandra Gútiez Sainz-Pardo,
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