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Social Laboral

2 de Enero de 2014

Los Tribunales rechazan el decaimiento de los convenios: también en convenios colectivos “sin pacto en contrario”

Este 19 y 29 de noviembre de 2013 se han dictado, a nuestro juicio, las sentencias más relevantes hasta el día de hoy en materia de ultraactividad. Las citadas sentencias confirman que los Tribunales no tienen intención de aplicar el decaimiento de los convenios tras la Reforma Laboral.

Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz,
Lexa Laboral Online


a) Jurisprudencia en materia de ultraactividad hasta las citadas sentencias del TSJ del País Vasco, de 19 y 29 de noviembre:

Hasta ahora, se han dictado sentencias que trataban supuestos de convenios colectivos con "pactos en contrario" sobre la ultraactividad.

La diferencia es que las citadas sentencias del TSJ del País Vasco, que ahora analizamos, tratan un convenio "sin pacto en contrario": el convenio de limpieza de edificios y locales de Guipúzcoa.

No obstante, antes de analizar las citadas sentencias, y con objeto de comprender mejor la trascendencia de los pronunciamientos, hacemos un repaso de la jurisprudencia en materia de ultraactividad, comenzando por la conocida sentencia de la Audiencia Nacional, de 25 de julio de 2013.

La Reforma Laboral establece que los convenios colectivos denunciados decaen al año de la denuncia, "salvo pacto en contrario". Por tanto, el convenio decae siempre que no haya pacto en contrario. Un "pacto en contrario" solía establecer en los convenios anteriores a la reforma laboral que el convenio se mantenía vigente hasta que se negociase uno nuevo. Esto es lo que se denomina un "pacto en contrario" en materia de vigencia del convenio colectivo.

A nuestro juicio, el legislador cometió un grave error a la hora de redactar la norma, ya que, si bien estableció que los "pactos en contrario" podían acordarse para mantener la vigencia ilimitada de los convenios; en cambio, no derogó estos "pactos en contrario" en los convenios colectivos anteriores a la Reforma Laboral, que habían sido acordados al amparo de otro régimen jurídico.

Consideramos que se trata de un error del legislador porque tanto la naturaleza,  la intensidad, como el peso que en la negociación colectiva suponen dichos "pactos en contrario",  nada tiene que ver antes y después de la Reforma Laboral.

Antes de la Ley 3/2012, a la empresa poco le afectaba mantener una vigencia ilimitada, ya que prácticamente la propia norma ya mantenía la vigencia del contenido esencial (el denominado contenido normativo) de los convenios colectivos. De esta forma, no era una cuestión que suscitase especiales problemas en la negociación. Prueba de ello, es que prácticamente la mayoría de los convenios colectivos anteriores a la Reforma Laboral tienen este tipo de "pactos en contrario".

Por lo tanto, el legislador, si lo que pretendía era evitar la "petrificación de los convenios colectivos", tal y como expone en la exposición de motivos de la norma, debió haber derogado los "pactos en contrario sobre la vigencia de los convenios" anteriores a la Reforma Laboral, de la misma forma que lo hace en la misma Reforma Laboral (Disposición Final 4.2) con las cláusulas de "jubilación forzosa".

Y ello provoca, en primer lugar, que la sentencia de la Audiencia Nacional, de 25 de julio de 2013 haya convalidado dichos "pactos en contrario", anteriores a la Reforma Laboral, dándoles plena validez.

La razón, alegada por la Audiencia Nacional, para darles validez es que las partes negociadoras, también con anterioridad a la Reforma Laboral, tenían (aunque fuese mínimo) un margen de negociación en dicho aspecto. Nos explicamos. Al caducar el convenio, antes de la Reforma Laboral, se mantenían en ultraactividad ilimitada las cláusulas normativas del convenio. En cambio, las cláusulas obligacionales (de mucho menor relevancia que las cláusulas normativas en la negociación de cualquier convenio colectivo: obligación de mediación, arbitrajes, etc) decaían. Por tanto, las partes negociadoras, podían pactar mantener también la vigencia de dichas cláusulas obligacionales.  Este mínimo margen de negociación que ya existía antes de la Reforma Laboral es la razón de fondo para estimar la demanda por la Audiencia Nacional, ya que, si antes de la Ley 3/2012, ambas partes negociadoras, no tenían obligación de pactar dicha vigencia íntegra, también ahora, después de la Reforma Laboral, deben quedar vinculadas por dicho pacto.

En los meses siguientes a dicha sentencia se han sucedida otra serie de sentencias, también en relación a convenios con "pactos en contrario". A modo de ejemplo, señalamos las principales:

  • Sentencia del Juzgado de lo Social de León nº 3, de 16 de octubre de 2013, en el caso de BURGER KING. En dicha sentencia se discute el decaimiento del convenio de Hostelería de León. Dicho convenio recoge una cláusula en la que establece que se mantiene la vigencia del convenio hasta que se negocie uno nuevo. Por tanto, es clara la existencia del "pacto en contrario", y ello hace que el Juzgado entienda que sigue vigente.
  • Sentencia del Juzgado de lo Social de Vigo, de 29 de agosto de 2013, en relación a un convenio de empresa estatutario. Dicho convenio también tiene un "pacto en contrario" por el cual mantiene su vigencia hasta la entrada en vigor del siguiente convenio. El juzgado niega el decaimiento del convenio.
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 28 de octubre de 2013, en relación con el convenio colectivo de fabricación de chicles, caramelos, chocolate y golosinas de la región de Murcia. Dicho convenio también mantiene la vigencia del mismo hasta la negociación de uno nuevo, y por tanto, evidencia la existencia de un pacto en contrario. Habiendo pacto en contrario, el Tribunal entiende que el convenio sigue vigente.
  • Sentencia de la Audiencia Nacional, de 19 de noviembre de 2013, en conflicto colectivo por el decaimiento del convenio nacional de Servicios de Prevención Ajeno. También dicho convenio recoge un pacto en contrario manteniendo su vigencia hasta un nuevo convenio, por lo que también la Audiencia Nacional establece que sigue vigente.

Todos estas sentencias tienen el común denominador, y es que analizan un convenio colectivo con un "pacto en contrario", y por tanto, el criterio jurídico utilizado en las mismas (al no haberse derogado dichas cláusulas por la Reforma Laboral) es, a nuestro juicio, correcto.

Entendemos que los Tribunales podrían haber valorado que la negociación al amparo de un régimen jurídico totalmente diferente hacía que dichos pactos en contrario no tuviesen validez. Pero la falta de derogación de los "pactos en contrario" por la propia Reforma Laboral, así como el margen (aunque sea mínimo) de negociación sobre dicha materia que tenían las partes negociadoras antes de la Reforma Laboral, hace que entendamos que el criterio sea correcto.

b) Sentencias del TSJ del País Vasco, de 19 y 29 de noviembre: interpretación de convenios "sin pacto en contrario":

No obstante, la gran novedad son las sentencias del TSJ del Pais Vasco, de 19 y 29 de noviembre de 2013, ya que en dichos supuestos se trata un convenio sin pacto en contrario: el convenio de limpieza de edificios y locales de Guipúzcoa.

Pues bien, la Sala, a pesar de ser evidente y lógico que debiera haber declarado el decaimiento del convenio, desobedece claramente al legislador, y establece que el convenio no decae, en base a criterios (tal y como establece el Voto Particular de la sentencia) más voluntaristas que jurídicos.

Por lo tanto, ello supone el fin de un primer ciclo de sentencias de los Tribunales, que tiene un claro denominador común: el rechazo frontal al decaimiento de los convenios. Es decir, dicho decaimiento, a la espera de lo que establezca el Tribunal Supremo, ha caído en saco roto.

Procedemos a analizar con mayor exhaustividad dichas sentencias.

b.1) Supuesto de Hecho:

El supuesto de hecho de las citadas sentencias puede resumirse en los siguientes puntos:

  • En el artículo 4 del referido convenio colectivo se regulaba su ámbito temporal en los siguientes términos:

    "El presente Convenio tendrá una vigencia de tres años. Su aplicación se realizará con Efectos 1 de enero de 2007 y extendiendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2009. Quedará  automáticamente  denunciado  a  partir  de  1  de noviembre de 2009, pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya. La fecha de denuncia servirá para determinar la composición de la representación sindical de la Mesa Negociadora".
  • El 5 de julio de 2013, la empresa notificó al órgano unitario de representación de los trabajadores un escrito del siguiente tenor literal:

    "Por la presente queremos informarles de que a partir del 7 de julio finaliza la vigencia del Convenio Colectivo Provincial. No  obstante,  por  razones  de  operatividad,  informatización  y  Gestión,  es decisión de la Dirección de esta empresa mantener las condiciones  que el personal actual viene disfrutando hasta la fecha, de manera provisional  durante el presente año 2013, en cuanto a salarios, jornada, vacaciones y geroa. El resto  de las condiciones será de aplicación la Normativa Legal Vigente en 2013."
  • Asimismo, la empresa hizo llegar a todos los trabajadores de su plantilla comunicaciones con el siguiente texto:
    "Por medio de la presente, ponemos en su conocimiento que, al haber expirado con fecha 8 de julio de 2013, el período de ultraactividad del convenio colectivo Limpieza de Edificios y Locales de Guipúzcoa, aplicable en nuestra empresa, tal y como se establece en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, mediante el presente escrito, le informamos que desde el día 8 de julio, su contrato de trabajo se regirá por el Convenio de Limpieza Estatal.

    No obstante, mediante esta comunicación, la empresa se compromete al mantenimiento temporal de las condiciones laborales siguientes: salario, jornada y vacaciones, según convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Guipúzcoa.

    En todo caso, este compromiso  temporal perderá su vigencia el próximo 31 de diciembre de 2013, de tal forma que, llegada dicha  fecha, las condiciones decaerán de la misma forma que lo habrían hecho de no haberse prorrogado las condiciones tal y como se recogen en el presente escrito."
  • Es decir, las relaciones laborales se regían por el convenio colectivo provincial limpiezas de Guipúzcoa; tal norma quedó denunciada automáticamente el 1 de noviembre y su vigencia concluyó el 31 de diciembre; además, dicho convenio no contenía previsión alguna en materia de ultraactividad (no había pacto en contrario); por todo ello, a nuestro juicio, el 7 de julio de 2013, contado desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, el convenio colectivo perdió su vigencia ultraactiva.

b.2) Fundamentos de Derecho:

No obstante, el TSJ del País, en dicha primera sentencia del 19 de noviembre de 2013, mantiene la vigencia del convenio en base a los siguientes Fundamentos de Derecho:

  • En primer lugar, la Sala precisa que la cuestión jurídica en este caso consiste en determinar si, una vez concluido, el 7 de julio de 2013, el período de ultraactividad del convenio colectivo sectorial provincial aplicable en la empresa, denunciado y vencido el 31 de diciembre de 2009, las condiciones previstas en el mismo, se incorporaron, de manera automática, a los contratos de trabajo de su personal, y deben prevalecer sobre las condiciones, establecidas en el convenio colectivo sectorial de ámbito estatal.
  • Pues bien, el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, párrafo cuarto, dispone que de existir un convenio de ámbito superior, y en defecto de pacto en contrario, aquí inexistente, "se aplicará" el convenio de ámbito superior. A la luz de esta norma, el Tribunal entiende que, en principio, es este convenio colectivo de ámbito superior el que se ha de aplicar de manera directa y en su integridad. Sin embargo, en este caso, concurren determinadas circunstancias que demandan un estudio más profundo.
  • Por otro lado, en lo relativo a las materias que, habiendo sido objeto de regulación en el convenio colectivo provincial, no fueron tratadas en el de ámbito estatal, es evidente que la finalización de la vigencia prorrogada del convenio provincial ha originado un vacío de regulación convencional colectiva, acerca del cual, lo primero que hay que decir es que el Estatuto de los Trabajadores no contiene ninguna regla sobre la forma en que ha de llenarse.
  • Por tanto, en virtud de todo lo anterior, la Sala estima que existen 2 posibilidades para colmar tal laguna:
    • O bien aplicar el Estatuto de los Trabajadores;
    • O bien aplicar "sine die" dichas condiciones, considerándolas  incorporadas  en su totalidad (salvo las que sean objeto de regulación en el convenio colectivo de ámbito estatal), y de manera automática, sin necesidad de conformidad empresarial, a los contratos de trabajo de los afectados por el conflicto.
  • Pues bien, ante tal encrucijada, la Sala opta por afirmar el derecho de los trabajadores concernidos por este conflicto a conservar las condiciones que tenían reconocidas antes del 8 de julio de 2013 en virtud de lo previsto en el convenio colectivo provincial (excluidas, como ya se ha dicho, las reguladas en el convenio estatal, que se regirán por éste), sin la limitación material y sin el tope temporal fijados por la empresa demandada, en tanto prosigan las negociaciones para la firma del nuevo convenio provincial. Los tres principales argumentos de la citada sentencia del TSJ del País Vasco son los siguientes:
    • PRIMER ARGUMENTO: Por un lado, a la luz del derecho de libertad sindical en juego, el Tribunal razona que no se puede hacer tabla rasa de la regulación de las condiciones de trabajo contenidas en un convenio colectivo, cuando la patronal y los sindicatos han pactado la continuación de la negociación del convenio.
    • SEGUNDO ARGUMENTO: Dejar decaer el convenio abocaría  a que cada empresa  pudiese negociar libremente con los representantes  unitarios, o directamente con los trabajadores,  las condiciones de trabajo, lo que tendría, además,  una decisiva proyección en el plano de la competencia entre las diferentes empresas dedicadas a la prestación de servicios de limpieza a terceros, cuyo coste principal es el laboral, de forma que a peores condiciones  de trabajo existiría mayor posibilidad  de conseguir adjudicaciones  y contratas, lo que anticipa un panorama sombrío,  escasamente  compatible  con  la  relevancia  constitucional del  trabajo en un Estado Social y Democrático de Derecho.
    • TERCER ARGUMENTO: Como tercer argumento, considera que el sector de la limpieza es un sector en el que trabajan principalmente mujeres, lo cual hace que pueda existir, de decaer el convenio, una clara discriminación hacia este colectivo (las mujeres).
  • Por tanto, la Sala rechaza el mantenimiento por los trabajadores de las condiciones fijadas en el convenio colectivo provincial, que aparecen reguladas en el de ámbito estatal. Por el contrario, con respecto al resto de materias, afirma su derecho a conservar las condiciones que venían disfrutando con anterioridad al 8 de julio de 2013, conforme a lo previsto en el mencionado convenio, sin el límite temporal fijado unilateralmente por la empresa, en tanto prosigue la negociación para la firma del nuevo convenio provincial.
  • Asimismo, y esto es una de las cuestiones relevantes en el presente conflicto colectivo, el Tribunal entiende que la decisión empresarial entrañó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de su personal, con base en un precepto que no le autorizaba a actuar en la forma en que lo hizo, lo que conduce a declarar la nulidad de la medida al no haberse seguido el trámite previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

b.3) Voto Particular:

La sentencia cuenta con  un Voto Particular que es el siguiente:

  • El Presidente de la Sala discrepa de la sentencia y entiende que la redacción del art. 4 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Guipúzcoa no da lugar a dudas.
  • Es decir, que desde el 1 de noviembre de 2009 el convenio está denunciado. En absoluto prevé el convenio que el mismo se haya de prorrogar año tras año hasta que se suscriba un nuevo convenio. Por lo tanto, no hay pacto en contrario.
  • En segundo lugar, el párrafo cuarto del art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
  • Atendiendo tanto a la Disposición Transitoria Cuarta como a la Disposición Final Vigésima Primera de la Ley 3/2012, según el Presidente de la Sala, el plazo del año a que se refiere el art. 86.3, párrafo cuarto, venció el 8 de Julio de 2013.
  • Por tanto, si el convenio colectivo llevaba prorrogado más de un año el 8 de Julio de 2013, aquél perdió definitivamente su vigencia.
  • Además, entiende que la sentencia de la cual discrepa vulnera la línea jurisprudencial que entiende que cualquier ley puede modificar lo previsto por convenio colectivo tanto durante su vigencia como durante su prórroga.
  • Asimismo, realiza una dura crítica a los Magistrados de la Sala, entendiendo que la sentencia se basa en criterios más voluntaristas que jurídicos, y considera que la empresa ha actuado correctamente.

A nuestro juicio, a pesar de que ahora las empresas sepamos qué marco regulador tenemos, a nuestro juicio, es una mala noticia para el marco de seguridad jurídica que debe regular, al igual que en otros campos, las relaciones laborales en España.

Al contrario que la jurisprudencia anterior (en convenios con pactos en contrario), en este caso, la Sala, a nuestro juicio, no ha aplicado la legalidad vigente.

Entendemos que los Tribunales, en supuestos de convenios con "pactos en contrario", puedan dictar sentencias en las que mantienen la vigencia del mismo por la existencia de un "pacto en contrario". No obstante, el supuesto del TSJ del País Vasco, ya supone que los cambios legislativos no tienen validez para algunos Tribunales, y ello perjudica a nuestro sistema de relaciones laborales, generando una clara falta de seguridad jurídica.

Es entendible que no guste dicho cambio normativo, pero a nuestro juicio, no respetar las reglas del juego no es positivo, ya que a partir de ahora, los cambios legislativos en materia laboral no van a generar seguridad jurídica en las empresas, debiendo esperar a que al cabo de muchos meses de su entrada en vigor, tengamos que guiarnos por las primeras sentencias sobre un supuesto en concreto.


Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz,
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