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Social Laboral

23 de Noviembre de 2017

Medidas concretas para la igualdad salarial entre mujeres y hombres

Quién no ha escuchado estas últimas semanas esta afirmación: las mujeres trabajarán gratis hasta final de año.

Marta Pérez Pire,
Asociado Senior Departamento Laboral
Dutilh Abogados


La conocida "brecha salarial" ha ocupado noticias en telediarios y periódicos. Sin embargo, pocos y de forma muy genérica explican qué significa en la práctica esta realidad de la diferencia salarial entre hombres y mujeres.

Se nos ha dicho que las mujeres ganan un 23% menos que los hombres, incluso en sectores donde este género es mayoría, pueden llegar a ganar un 34% menos, y nos sucede a todos que cuando escuchamos los datos, nos suena lejano y pensamos: ¿cómo es eso posible?; Sí ahora todo está regulado en contratos de trabajo, convenios colectivos y vigilado por la Inspección de Trabajo, los juzgados, etc. Y entonces decidimos: estas noticias son exageradas y sectarias.

Y quizás, si nos contasen casos concretos, podríamos hacernos una idea clara de lo que en realidad sucede.

Un ejemplo de lo que se ha venido hablando estos meses, es la reciente Sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior Justicia de Canarias (REC. 461/2017) de fecha 2 de noviembre de 2017, el cual se ha visto obligado a anular el Pacto Salarial de un hotel de las islas, acordado entre la Empresa y el Comité de ésta (ese agente que pensamos que busca la igualdad de los derechos de los trabajadores) por discriminación salarial entre hombres y mujeres.

La demanda planteada por CCOO, pone de manifiesto que el Pacto Salarial, establecía un concepto variable denominado "plus de productividad" que era hasta cinco veces superior para los empleados del Departamento de Comedor y Bar (mayoritariamente compuesto por hombres), que para el Departamento de Pisos (mayoritariamente compuesto por mujeres), manteniendo la Empresa y su Comité que la razón de dicha diferencia se debía a "criterios objetivos".

El Tribunal señala en su Fundamento Cuadragesimotercero que, los "criterios objetivos" que se supone se tuvieron en cuenta para establecer las cuantías del plus de productividad de las camareras-limpiadoras no se emplearon en absoluto para fijar los importes de ese plus para otras categorías. Con lo que se abren dos posibilidades: o la turnicidad, los idiomas y la formación solo se ha empleado para reconocer a las camareras- limpiadoras una "productividad" baja, pero para nada más; o en realidad esos criterios no tienen nada que ver con las cuantías del plus de productividad, y solo se ha invocado, tras fijarse las cuantías en virtud de otros criterios que no constan, para intentar justificar por qué a un colectivo concreto se le ha asignado un plus de productividad bajo." Declarando la Sala nulo este plus.

Resulta evidente que este tipo de situaciones requieren de una actuación estatal y no de un control judicial que puede únicamente referirse a esa concreta medida denunciada. En este sentido, oculto por la crisis catalana, el pasado 11 de octubre en el Pleno del Congreso, el Gobierno anunció que entre las medidas que se van a plantear a los agentes sociales, en el marco del diálogo social, se encuentra la de obligar a las empresas a informar sobre los sueldos de sus empleados, diferenciándolos por género.

Sí estas medidas solucionan el problema, cuando podemos observar como en el caso expuesto, que "la brecha" es mucho más profunda y afecta incluso a los agentes sociales que negocian las condiciones de los trabajadores, será una respuesta que deberemos analizar cuando estas propuestas del Gobierno se hagan Ley.


Marta Pérez Pire,
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