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22 de Noviembre de 2019

Mobbing: el acoso psicológico en el trabajo

José Domingo Monforte,
Socio director Domingo Monforte Abogados Asociados
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Neus Salvador Álvarez,
Abogada en Domingo Monforte Abogados Asociados


Mobbing: su definición

Existe una gran variedad terminológica a la hora de definir este fenómeno: desde el más conocido, mobbing; hasta el psicoterror laboral, acoso moral, hostigamiento psicológico, etc. El mobbing se encuentra dentro de los denominados riesgos psicosociales que, desafortunadamente, han tenido un menor tratamiento legislativo hasta el momento.

Con independencia del nombre que adopte, el mobbing hace referencia a las situaciones que H. Leymann entendía como formas de violencia psicológica extrema producidas en el ámbito de una organización laboral y se ejercen de forma sistemática, al menos una vez por semana, y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. El investigador afirma que el mobbing parte de una situación de conflicto previa en la que ambas partes se encuentran en una posición asimétrica de poder en la empresa y es la parte acosadora la que posee más recursos. La principal diferencia entre el mobbing y otros conflictos en el lugar de trabajo es precisamente la asimetría: la víctima ocupa una posición de inferioridad, ya sea formal -por dependencia jerárquica-,  o informal -por disponer el agresor de mayores conexiones sociales, antigüedad en la empresa, experiencia, etc.-.

Desde un punto de vista no técnico, sino jurídico, es la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, la que en su artículo 28 ha descrito el acoso psicológico en el trabajo como: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación social de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Se traduce jurídicamente como la presión que tiende a la autoeliminación del trabajador mediante su denigración laboral (Sentencia n. º 374/2002 del Juzgado de lo Social n. º 2 de Girona).

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 23 de noviembre de 2012 (Rec. 4736/12), identifica de una forma muy clara las características del acoso, entendiendo que se trata de un comportamiento abusivo de manifestación plural del que forman parte las conductas de naturaleza organizativa, aislamiento social, desprestigio profesional y personal a través de la creación de falsos rumores sobre aspectos de la vida privada, salud física o mental, incompetencia profesional de trabajador o agresiones verbales o físicas. Dispone el Tribunal que debe realizarse por uno a varios superiores (acoso vertical o ascendente) o compañeros de trabajo (acoso horizontal) y ha de ser un comportamiento recurrente y sistemático, pues se está ante una conducta que se realiza durante un determinado periodo de tiempo y se reitera con frecuencia, específicamente, una o varias veces por semana. El fin y el único objetivo que suele  perseguir  y debe estar presente de forma intencional es el de colocar al trabajador en una situación extrema de sufrimiento que le lleve, en función de quién sea el acosador, bien a desistir de sus derechos profesionales (por ejemplo, de la promoción), bien a abandonar voluntariamente la empresa.

En cualquier caso, la situación de acoso requiere de determinados elementos objetivos y subjetivos. Son precisamente estos requisitos los que sirven de base para diferenciar el acoso de otras figuras afines como son el "síndrome del trabajador quemado" o burn-out que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional o el mobbing subjetivo o falso,  en el que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los elementos típicos que caracterizan el acoso moral. 

Por otro lado, en ocasiones, se tiende a asumir el mobbing como una mera violación de derechos laborales del trabajador afectado, pero este tipo de situaciones no se enmarca en la propia definición del acoso laboral. En primer lugar porque la violación de derechos no siempre tiene por finalidad la producción de un daño psicológico o el abandono del trabajo por parte de la víctima. Y, en segundo lugar, porque tampoco exige que la conducta del acosador sea sistemática y continuada, prolongándose en el tiempo. El mobbing abarca distintos tipos de conductas, incluso las más sutiles, de hostigamiento psicológico al trabajador, por lo que no estamos ante una violación de derechos derivados de la relación laboral, sino que se trata de una conducta que tiene como consecuencia un daño a la propia salud de la víctima y que, consiguientemente, ha de tener el tratamiento que proporciona la legislación en materia de prevención de riesgos laborales. En supuestos de mobbing se lesionan derechos fundamentales de la persona -su dignidad e integridad moral, y con ello su salud-, en tanto que la violación de derechos se limita a comprometer estrictos derechos laborales derivados del propio contrato de trabajo.

Reconocimiento del Mobbing como causa de accidente de trabajo

Pese a que como consecuencia del acoso laboral en el trabajo se generan verdaderas afecciones en la salud del afectado, la legislación de la Seguridad Social sólo admite la calificación de enfermedad profesional dentro de la una clasificación cerrada. Pero, en todo caso, el artículo 156.2, e) LGSS admite que se consideren accidente de trabajo las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo y es en este precepto donde se acogen las situaciones derivadas del acoso laboral. No obstante, son pocas las Sentencias que admiten las enfermedades psicológicas debidas a estrés, mobbing o el fenómeno del burn-out como accidentes de trabajo.

Encontraremos en esta línea sentencias con pronunciamientos diversos, si bien, existe una nueva corriente jurisprudencial que trata de allanar el camino hasta el reconocimiento de las enfermedades psíquicas como accidentes de trabajo basándose en que la baja laboral que determina la situación de incapacidad es debida a una patología que trae causa del ambiente y las condiciones de trabajo.

Supuestos de pasividad del empresario ante conductas de acoso

La pasividad del empresario ante conductas de acoso horizontal podría dar lugar a dos incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales:

    1. Si al identificar una situación de acoso no se realizase una evaluación del riesgo, la empresa incurriría en la infracción grave prevista en el artículo 12.1 LISOS.

    2. Cuando, una vez valorado, no se adopten las medidas que resultan de esa evaluación se estaría incurriendo en infracción tipificada como grave prevista en el apartado 6 del artículo 12 LISOS.

Más si cabe en supuestos en los que consiente y ampara el acoso. En este sentido, es relevante la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, de 17 enero de 2012 (nº 96/2012, rec. 1794/2011): "tales normas son más claramente infringidas cuando la empresa conoce, consiente, y ampara el acoso moral. En ese contexto, ninguna duda cabe de que la empresa ha incurrido en una grave infracción de las normas de seguridad y salud laboral al permitir que la trabajadora fuese objeto de aquella situación de acoso moral que ha generado luego la enfermedad que da lugar a la incapacidad temporal, en una evidente relación de causalidad (...). El tiempo que duró la situación descrita y la absoluta pasividad del empresario llevan a concluir que incumplió frontalmente sus obligaciones de prevenir este riesgo, lo que no hizo de manera particular pese a conocer la situación de tensión y acoso."

Vías para abordar y resarcir las situaciones de acoso laboral

Jurisdicción penal. Las acciones pueden dirigirse de forma directa hacia el agresor, bien tenga condición de empleador o de compañero, por las amenazas, coacciones, lesiones o cualquier otra conducta que revista el carácter de delictiva en la que se haya incurrido, en virtud del artículo 173.1 del Código Penal, sin embargo, la conducta típica debe ser lo suficientemente grave como para poder acceder al "plus" de reprochabilidad que reclama el Derecho Penal.

Jurisdicción social. Ante la jurisdicción social cabría exigir una responsabilidad contractual directa del empleador que ejerce acoso psicológico sobre sus trabajadores, pudiendo en estos casos ejercer la acción de extinción de la relación laboral por el afectado en los términos previstos en el artículo 50.1, a) y c) ET, que considera que el acoso laboral es justa causa para que se pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente; y, en su caso, exigir el resarcimiento de los daños de forma subsidiaria conforme a lo establecido en la legislación civil. Además, quedaría abierta la vía para utilizar el procedimiento por violación de los derechos fundamentales (Art. 181 LJS).

Asimismo, la LISOS recoge en su artículo 8 las infracciones en materia de relaciones laborales muy graves, de las que sus apartados 11-12 tipifican la responsabilidad por acción directa del empresario y el apartado 13 bis tipifican la responsabilidad por omisión al establecer que "El acoso (...) cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo."

Problemática probatoria

Por último, y en cuanto a la prueba del acoso,  resulta por lo general compleja, aunque  se ha ido facilitado la tarea probatoria con la interpretación y flexibilización  que paulatinamente ha proporcionado el Tribunal Supremo. Los Tribunales son hoy más conscientes de la dificultad de probar la existencia de acoso laboral, pero ello no exime a la parte que afirma su existencia del esfuerzo probatorio que lo compruebe y que permita al Juzgador alcanzar la convicción de su existencia, y ese esfuerzo probatorio incluye la aportación de todas las pruebas admitidas en derecho e, incluso, la inusual prueba de presunciones (en este sentido, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia, Sala de lo Contencioso-Administrativo, secc. 2ª, n. º 73/2003, de 6 de febrero de 2013) .  Sobre esta cuestión resulta de interés resaltar  El juicio por acoso laboral y su pruebaDOMINGO MONFORTE, José. LEGAL TODAY, 13 de abril de 2018).

En el ámbito laboral, no obstante, es importante destacar la particularidad que supone la inversión de la carga probatoria en los supuestos de discriminación y acoso prevista en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en su artículo 96.

Conclusión:

El acoso laboral es materia de tratamiento procesal complejo en el que concurren una asimetría de fuerzas y necesidades. El respeto y la dignidad del trabajador son los bienes jurídicos, derechos fundamentales que se ven afectados y vulnerados con una finalidad  generalmente clara: lograr una ventaja o beneficio de una de las partes a costa de los derechos de la otra y cuyas consecuencias pueden comprometer gravemente la salud mental del trabajador acosado ante el medido y permanente hostigamiento psicológico al que le suelen  someter. Deberían adoptarse medidas preventivas en evitación de dicho potencial riesgo que, ciertamente, cuando se produce por dicha falta de atención y prevención, debería ser tenido y considerado como accidente laboral y dar lugar a todas las consecuencias sancionadoras e indemnizatorias laborales que derivan de dicha calificación infractora en materia social.


José Domingo Monforte,
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Neus Salvador Álvarez,
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