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Social Laboral

11 de Octubre de 2016

Nota informativa sobre la Sentencia del TSJ Madrid de fecha 5 de octubre de 2016 (caso de Diego Porras)

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), dictó el pasado día 14 de septiembre una sentencia por la que declara que la normativa española que deniega cualquier tipo de indemnización por finalización de un contrato de interinidad, se opone a la normativa europea que prohíbe la discriminación entre trabajadores fijos y temporales.

Enrique García Arévalo,
Abogado en Copa & Asociados


La referida sentencia se dicta tras el planteamiento de cuatro cuestiones prejudiciales efectuadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), en un procedimiento de despido de una trabajadora interina del Ministerio de Defensa.

El objetivo de esta nota es ofrecer una explicación clara y sencilla del supuesto que ha resuelto el TSJM a raíz de la sentencia del TJUE, analizando su posible incidencia práctica. 

Supuesto de hecho ("Caso de Diego Porras")

La trabajadora, Sra. de Diego Porras, prestó sus servicios como secretaria para el Ministerio de Defensa, desde febrero de 2003 hasta el 30 de septiembre de 2012, en virtud de varios contratos de interinidad, siendo el último de ellos suscrito en el año 2005 para sustituir a una trabajadora en situación de dispensa de sus obligaciones laborales vinculadas a su condición sindical.

Tras la finalización de la mencionada dispensa sindical y el consecuente retorno de la trabajadora con reserva de puesto de trabajo, se procedió a comunicar la extinción del contrato de interinidad de la Sra, de Diego Porras.

Presentada la correspondiente demanda por despido, fue desestimada en primera instancia, siendo recurrida la sentencia ante el TSJ de Madrid, alegando, en suma, que los sucesivos contratos de interinidad fueron suscritos en fraude de ley y por ende, que la relación laboral de la Sra. de Diego Porras debía ser considerada como indefinida.

Consecuentemente con tal declaración, se pretendía la declaración de improcedencia del despido y el abono de la consecuente indemnización.

Sin embargo, el TSJM entiende que los contratos de interinidad suscritos cumplen con la normativa nacional en vigor, y que la finalización del último contrato que ha motivado la demanda por despido, está basada en una razón objetiva.

No obstante lo anterior, el TSJM se pregunta si la trabajadora interina que ha visto extinguido su contrato, tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por finalización de contrato, decidiendo suspender el procedimiento para plantear al TJUE, cuatro cuestiones prejudiciales.

Cuestiones prejudiciales planteadas

Las cuestiones prejudiciales planteadas por el TSJM al TJUE son las siguientes:

    a.    Si la indemnización por finalización de un contrato temporal debe entenderse incluida en las condiciones de trabajo a las que se refiere la normativa europea que prohíbe la discriminación entre trabajadores fijos y temporales.

    b.    En caso de entenderse incluida, si dicha indemnización ha de ser igual a la que percibe un trabajador indefinido cuando se extingue su contrato por causas objetivas.

    c.    Si el art. 49.1.c) del ET es contrario a la normativa europea.

    d.    Si es discriminatoria la distinción que hace el Estatuto de los Trabajadores en cuanto a la indemnización establecida para el resto de trabajadores temporales no interinos.

Contestación del TJUE a las cuestiones planteadas

En cuanto a la primera de las cuestiones, el TJUE concluye, en suma, que el principio de no discriminación que recoge la cláusula 4 del Acuerdo Marco de la UE, no puede ser interpretado de manera restrictiva por los estados miembros y, en este sentido, determina que la indemnización que un empresario debe abonar tras la finalización de un contrato temporal, ha de estar incluida dentro del concepto de "condiciones de trabajo".

Como quiera que la cláusula 4 del Acuerdo Marco consagra el principio de no discriminación en cuanto a las condiciones de trabajo de los trabajadores fijos y temporales, el TJUE entiende que, en el caso analizado, existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos.

Para llegar a esta conclusión, el TJUE constata que la trabajadora efectuaba un trabajo idéntico al de un trabajador fijo y que bajo el concepto de "razones objetivas" que permiten la contratación de un trabajador interino, no puede justificarse una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos.

De esta manera, el TJUE declara que el hecho de no preverse ninguna indemnización para los trabajadores interinos que vean extinguido su contrato de trabajo, es discriminatorio y, por tanto, equipara la indemnización que dichos trabajadores deberían percibir, a la que actualmente perciben los trabajadores indefinidos cuando ven extinguido su contrato por causas objetivas, esto es, veinte días de salario por año de servicio.

Sentencia del TSJM de fecha 5 de octubre de 2016. Implicaciones prácticas

Como era de esperar, tras las sentencia del TJUE de 14 de septiembre, el TSJM reconoce el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización equivalente a la cuantía resultante de multiplicar 20 días de salario por año de servicio, esto es, el mismo derecho que tendría un trabajador indefinido al cual se le extingue su contrato por causas objetivas.

No obstante lo anterior y a pesar del ruido mediático que ha tenido este caso, la extrapolación de la argumentación y conclusión alcanzada a supuestos distintos de la extinción de contratos de interinidad suscritos con la Administración Pública, resulta, cuanto menos, dudosa desde un punto de vista jurídico.

En efecto, el caso que nos ocupa y que ha sido resuelto se refiriere a un trabajador interino de la Administración Pública que ha estado prestando servicios durante más de siete años, y cuyo contrato de trabajo se ha visto extinguido en virtud de, tal y como señala el TSJM en su sentencia, una causa objetiva no reprochable al trabajador ni dependiente de la voluntad empresarial. Tal causa objetiva se fundamenta en un hecho totalmente impredecible, cual es el de la entrada en vigor de una reforma legislativa que limitó el número de liberados sindicales en el sector público, motivo por el cual la trabajadora sustituida regresa a su puesto de trabajo, extinguiéndose el contrato de la interina.

Es, por tanto, un supuesto en el que se suscribe un contrato cuya duración es incierta, esto es, un contrato temporal de duración indeterminada que se extingue como consecuencia de una causa objetiva.

No debemos olvidar que el Tribunal Supremo ya declaró que la extinción de los contratos indefinidos no fijos y de interinidad por vacante suscritos con la Admón. Pública no pueden justificarse en la amortización de plazas vacantes, sino que debe realizarse conforme al procedimiento establecido para el despido objetivo por ser contratos sujetos a término (STS de 24 de junio de 2014):

    "(...) lo cierto es que nos encontramos ante un acto de la empleadora que supone la extinción de un contrato temporal antes de que llegue su vencimiento, lo que supone un perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo, incluso de ganar en concurso la plaza que ocupa. Ese daño debe ser indemnizado, lo que en nuestro derecho del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones tasadas que se establecen para cada caso los artículo 51, 52 y 56 del E.T (...)".

Es decir, la cuestión debatida y analizada por la sentencia que ahora nos ocupa, en cierto modo, ya fue resuelta por el Tribunal Supremo, pues la amortización del puesto de trabajo cubierto de forma temporal mediante un contrato de interinidad, se debe llevar a cabo por el procedimiento establecido en los artículos 51 y 52 c) del ET.

Por ello, y siguiendo la opinión de Dña. Concepción Morales Vállez, Magistrada de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, el recorrido de la Sentencia del TJUE será, previsiblemente, escaso, dado el reconocimiento expreso del derecho a la indemnización de 20 días que ya se había realizado por nuestro Tribunal Supremo.

En definitiva, el reconocimiento de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio trabajado, no debería extenderse a supuestos distintos del enjuiciado, esto es, supuestos en los que exista un contrato temporal con tempus no acotado, y una causa objetiva no reprochable al trabajador ni dependiente de la mera voluntad de la empresa para proceder a la extinción del contrato; lo que en la práctica deja fuera a la inmensa totalidad de los contratos de trabajo temporales.

No obstante lo anterior, habrá que estar atento a los distintos pronunciamientos judiciales que vayan surgiendo hasta que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre la materia.


Enrique García Arévalo,
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