La LOPDGDD dedica cinco cruciales preceptos (arts. 87 a 91) a regular ciertas cuestiones de máximo interés para los equipos de recursos humanos de las empresas. La Ley reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales.
Si hay un motivo por el que la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) es y será conocida es por introducir una regulación expresa de los derechos digitales de los trabajadores, una referencia sin duda fiel al propósito del Reglamento General de Protección de Datos y a una era en la que los datos personales son el contenido esencial de la innovación digital.
En particular, la LOPDGDD dedica cinco cruciales preceptos (arts. 87 a 91) a regular ciertas cuestiones de máximo interés para los equipos de recursos humanos de las empresas. Se trata de cuestiones hasta ahora no reguladas por el legislador, pero perfiladas a lo largo de los años por la jurisprudencia española y europea, y que pueden resumirse a través de cinco preguntas fundamentales:
1. ¿Puede la empresa prohibir el uso personal de dispositivos digitales profesionales?
La Ley reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empresa. Aunque este reconocimiento expreso no era estrictamente necesario -el derecho a la intimidad ya esté reconocido en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores-, el legislador opta por situar el derecho a la intimidad informática en el epicentro de la nueva regulación.
En línea con lo que ha venido exigiendo el TEDH, las empresas deben establecer los criterios de utilización de tales dispositivos digitales por parte de los trabajadores -respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad-, quienes deberán ser oportunamente informados. Como novedad, dichos criterios, habitualmente recogidos en políticas internas o códigos de conducta telemáticos, deberán establecerse con participación de los representantes legales de los trabajadores. La Ley no delimita el alcance de esta participación, si bien hasta ahora el Tribunal Constitucional la había identificado únicamente con el deber de emitir informe.
Se permite a la empresa acceder a los contenidos de los dispositivos digitales a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y para garantizar la integridad de los dispositivos digitales. Dicho acceso por la empresa, cuando se haya admitido el uso con fines privados, requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.
Por tanto, respondiendo a la pregunta formulada, creemos que en principio será posible limitar los usos privados, pero no eliminar totalmente el derecho a la intimidad de los trabajadores, lo cual determinará el alcance del control empresarial.
2. ¿Pueden instalarse cámaras ocultas de videovigilancia en el centro de trabajo?
La nueva Ley señala, a modo de regla general, que la empresa puede hacer uso de la información obtenida a través de sistemas de videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores, previa información de esta medida de forma expresa, clara y concisa, tanto a los propios trabajadores como, en su caso, a sus representantes legales.
Excepcionalmente se entenderá cumplido el deber de informar cuando se capte la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores y exista al menos el dispositivo informativo en lugar suficientemente visible que identifique, como mínimo, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, supresión y limitación.
Pero la novedad más notable para las empresas viene a continuación, cuando, además de prohibirse la instalación de cámaras en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores (tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos), parece desprenderse que deja de ser lícita la prueba del incumplimiento del trabajador captada mediante cámaras ocultas instaladas al efecto. Y ello porque podría interpretarse que la norma exige, también en caso de comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores, la obligación de información previa mediante el dispositivo informativo correspondiente (salvo, aunque no se diga expresamente, se cuente con autorización judicial).
3. ¿Debe la empresa informar en todo caso sobre el uso de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral?
Sí, las empresas pueden tratar datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control relativas al cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores, pero previamente deberá informarles a ellos y, en su caso, a sus representantes, de forma expresa, clara e inequívoca, acerca de la existencia y características de estos dispositivos, así como del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
4. ¿Podrá cualquier trabajador invocar el nuevo derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral?
Posiblemente la novedad más llamativa de la nueva Ley sea el reconocimiento, por primera vez en nuestro ordenamiento jurídico, del derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral, con el objetivo de garantizar la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar de los trabajadores.
La Ley recoge el derecho a la desconexión digital como un derecho autónomo, si bien deja en manos de la política interna de la empresa y, en su caso, de la negociación colectiva, las modalidades de ejercicio del derecho, así como las acciones de formación y sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas informáticas.
5. ¿Qué papel deja el legislador a la negociación colectiva?
La Ley se remite a los convenios colectivos para establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral. Por lo tanto, la negociación colectiva podrá mejorar, pero no empeorar, los estándares de protección previstos en la nueva Ley.
Si quieres disponer de toda la información y la opinión jurídica para estar al día, no pierdas
de vista a Actualidad Jurídica Aranzadi
