Consecuencia de la globalización es la creciente interdependencia económica entre países, aumento del tamaño del mercado y la competencia, con el consecuente crecimiento de las empresas. El desarrollo de este tipo de empresas transnacionales, crea la necesidad de que los directivos y especialistas se desplacen internacionalmente dentro del grupo empresarial del que forman parte o, incluso, a centros de trabajo de clientes, para atender las necesidades que surgen en los diferentes países.
Sin embargo, no son pocos los obstáculos y dificultades con los que se encuentran las empresas en sus políticas de desplazamientos transnacionales de trabajadores, debido al heterogéneo marco jurídico actual.
Un primer obstáculo esencial consiste en las barreras y dificultades para la obtención de permisos de trabajo y residencia. Las legislaciones de inmigración, como norma general, imponen restricciones a la entrada de trabajadores extranjeros, con costosos procedimientos administrativos de solicitud y concesión del permiso, protegiendo el mercado laboral doméstico e imponiendo rigurosos requisitos a los trabajadores desplazados (y sus familiares), amén de los prolongados plazos para su tramitación. En numerosas ocasiones, la propia legislación sobre inmigración hace precisa, como requisito para la obtención de un permiso de trabajo, la efectiva contratación laboral del trabajador desplazado por la empresa del país de destino, obviando el vínculo anterior con la empresa vinculada en origen, y desplegando todos sus efectos jurídicos en ese país.
Esta situación, unida a la ausencia de una regulación internacional homogénea de la figura específica sobre el trabajador desplazado a otro país temporalmente, hace que durante la expatriación, existiendo una dualidad de vínculos, entren en conflicto diferentes regulaciones laborales, de seguridad social (que trataremos específicamente más adelante) o de competencia de jurisdicción para la resolución de conflictos derivados de la relación en su conjunto.
En el ámbito de la Unión Europea el problema se ha solucionado mediante la eliminación de barreras migratorias para trabajadores de los países miembros, con carácter general, y en concreto, para casos de desplazamiento transnacional de trabajadores en el ámbito de grupos de empresas, mediante la Directiva 96/71/CE, de 16 de diciembre de 1996, incorporada al ordenamiento jurídico español por la Ley 45/1999, de 29 de noviembre. Con esta regulación, se establece la pervivencia del vínculo laboral de origen del trabajador desplazado temporalmente al derecho del país de origen, con sometimiento a su normativa laboral, siempre que se respeten mínimamente las normas de derecho laboral imperativo del país comunitario de destino que se detallan en cada caso (tiempo de trabajo, salario, …).
En relación con trabajadores desplazados cuyo destino es España, siendo su origen un país ajeno a la Unión Europea, nuestra normativa interna ya preveía esta figura de movilidad intra-empresarial mediante de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social y su reglamento, el Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, habilitando fórmulas de autorización de residencia y trabajo preferente sin atender a la situación nacional de empleo. Cabe citar por último, en este mismo sentido, la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización que regula un procedimiento ágil y automático para la obtención de permisos de residencia y trabajo en España en casos de empresas que requieran profesionales altamente cualificados y el traslado intra-empresarial.
Finalmente, afectando a España y al resto de países de la UE, se produce una evolución definitiva para casos de desplazamiento transnacional de trabajadores en el ámbito de grupos de empresas a raíz de la Directiva 2014/66/UE. Esta Directiva regula de forma homogénea los desplazamientos intra-empresariales en todos los países miembros de la UE en relación con ciudadanos de terceros países, eliminando barreras de inmigración referidas a permisos y autorizaciones de trabajo y residencia. Se aplica a los nacionales de terceros países que residan fuera del territorio de un Estado miembro en el momento de la solicitud y que soliciten la admisión en el territorio de un Estado miembro en el marco de un traslado intra-empresarial (define el concepto de grupo de empresas), tratándose de trabajadores directivos, especialistas o en formación. También es posible un ulterior traslado de nacionales de terceros países que hayan sido admitidos en el territorio de un Estado miembro en el marco de un traslado intra-empresarial previo.
El esquema descrito, regulado por normativa europea y española, sería el deseable, en términos generales, como propuesta de homogeneización regulatoria a nivel internacional.
Por último, y no menos importante, cabe mencionar el problema que concierne al régimen de seguridad social aplicable a los trabajadores. El principio general en materia de seguridad social establece la obligatoriedad de aplicar la normativa de seguridad social del Estado en donde efectivamente se prestan los servicios (lex loci laboris). Ello genera un problema de pérdida de cotización en el país de origen, donde generalmente se ha mantenido y previsiblemente se mantendrá la cotización durante la mayor parte de la vida laboral, con la consiguiente posible merma en las prestaciones futuras del trabajador. Su solución mediante convenios internacionales bilaterales o, en ocasiones, multilaterales permite al trabajador eximirse de cotizar en el país de destino con un límite temporal, y permanecer de alta en el país de origen.
Resulta problemática la situación de desplazamientos internacionales de trabajadores españoles a países con los que no se ha formalizado dicho convenio, o bien, cuando se ha excedido del plazo de exención que marca el convenio bilateral de aplicación, en su caso. Resulta difícil promover una solución que coordine el interés de muchos países para suscribir convenios de seguridad social para colmar las necesidades de nuestras empresas. Sin embargo, es posible atender este problema desde nuestro derecho interno, regulando de manera más eficaz la posibilidad de suscribir convenios especiales con la TGSS en los citados casos, sin atender como requisito a la existencia de convenio bilateral o no, la cobertura de contingencias similares en el sistema de seguridad social de destino, o al sistema de cómputo recíproco de prestaciones entre ambos países, y permitiendo aplicar la base de cotización real en función del salario del trabajador así como cotizar por todas las contingencias posibles.
