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Social Laboral

17 de Octubre de 2017

¿Qué puedo hacer si me han modificado las condiciones del contrato de trabajo?

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), en su artículo 41.1, dispone que «La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

Rafael Gómez Nix,
abogado


Ante una modificación en nuestras condiciones de trabajo podremos optar por:

1ª. Aceptar la modificación.

2ª. Recurrirla ante los órganos de la jurisdicción social.

3ª. Rescindir nuestro contrato y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 meses, si resultamos perjudicados por la modificación sustancial.

4ª. Solicitar la extinción del contrato ante la jurisdicción social, cuando las modificaciones sustanciales se lleven a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 ET y redunden en menoscabo de su dignidad.

Si aceptamos la modificación sustancial, ésta será efectiva en la fecha fijada en la notificación y tendrá el alcance establecido en la decisión empresarial y, si la impugnamos, se deberá acudir a los órganos jurisdiccionales del orden social. Si la modificación sustancial tiene carácter individual será el trabajador afectado por la medida el que inicie el procedimiento, y si se trata de modificaciones sustanciales de carácter colectivo, será la representación de los trabajadores la que puede reclamar en conflicto colectivo, y ello, sin perjuicio de que el trabajador accione de forma individual ante la jurisdicción social, si bien la interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

El derecho positivo establece que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, entre otras, "las que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley."

La normativa no especifica cuándo una decisión empresarial puede ser considerada como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, o cuando por el contrario tal decisión se corresponde con el ejercicio ordinario de dirección empresarial o "ius variandi".

De este modo, la jurisprudencia ha establecido que para calificar una determinada modificación como sustancial, habrá que atenderse no solo a la materia a la que afecte, sino también a las características mismas de dicha modificación. Es decir, a su importancia cualitativa, a su alcance temporal, a las eventuales compensaciones pactadas, etc.

¿De qué plazo disponemos para poder rescindir nuestro contrato? Hay que diferenciar dos situaciones. Por un lado, si hemos impugnado judicialmente la decisión empresarial y hemos obtenido una sentencia en la que se declare justificada la decisión empresarial, se reconocerá nuestro derecho durante 15 días a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Si no rescindimos nuestro contrato nos veremos obligados a mantener nuestra relación de trabajo con las nuevas condiciones de trabajo.

Por otro lado, puede que decidamos no acudir a los Tribunales y aceptar la variación de condiciones laborales. Pese a ello, si consideramos que el nuevo marco laboral nos ocasiona un perjuicio y decidimos rescindir la relación de trabajo, el art. 41.3 ET no señala un plazo expreso para que podamos ejercitar la opción rescisoria de nuestro contrato de trabajo. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha unificado la doctrina sobre esta materia, a través de su Sentencia de 29 de octubre de 2012 (Recurso nº 3851/2011) en la que se considera que el plazo razonable para ejercitar la opción rescisoria es el general de un año de prescripción desde la efectividad de la medida modificadora.

¿Podemos solicitar una indemnización por daños morales?: Recientemente el Tribunal Supremo en su sentencia de 16 de junio de 2017, analiza si el trabajador que ha sido objeto de una modificación sustancial que ha sido declarada nula tiene derecho a ser indemnizado por los daños morales sufridos.

En el caso analizado por el Alto Tribunal la empresa había reestablecido al trabajador a sus antiguas condiciones, pero no había reparado los perjuicios causados derivados de haberle obligado a prestar servicios en determinados festivos y domingos, así como en un turno que no era el suyo. Para la Sala estamos ante un acto imputable a la empresa, sometido a la regla general del art. 1101 del Código Civil, como norma supletoria de la laboral. Este daño, derivado de un acto antijurídico, es el que ahora se pretende reparar por la trabajadora.

Sostiene la empresa al respecto que el daño debe ser acreditado en todo caso y que no puede presumirse por el solo hecho de haber cumplido la jornada derivada de la modificación. Añade que no solo no consta el daño por trabajar en domingo, festivo o en turno de tarde sino que, además el trabajador percibió en compensación de dicho trabajo un complemento salarial por turnicidad, cantidad que no se hubiera percibido si no se hubiera trabajado.

El Tribunal Supremo determina la existencia de un daño o perjuicio, una frustración en el interés moral. Es el principio "res ipsa loquitur" (la cosa habla por sí misma) y la consideración de un perjuicio "in re ipsa" (en la cosa misma) porque la modificación que conlleva trabajar en domingos y festivos y la alteración del turno de trabajo acarrea, por sí misma y una vez que ha sido declarada nula, la existencia de un daño moral o inmaterial evidente.


Rafael Gómez Nix,
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