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Social Laboral

19 de Diciembre de 2016

Riesgo durante el embarazo y contrato de trabajo. Principales aspectos juridicos

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley 39/1999, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, así como el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) contemplan la suspensión del contrato de trabajo por motivos derivados del posible embarazo de las trabajadoras. En supuestos de riesgo para la mujer, esta situación puede llegar a configurarse como causa de suspensión del contrato de trabajo, cuando su estado sea incompatible con la actividad a desarrollar en el puesto que viene desempeñando (art. 45.1.e) ET).

Mario Sánchez Linde,
abogado


Técnicamente el riesgo durante el embarazo se configura como una medida de seguridad y salud en el marco de la relación laboral, objeto de regulación en el LPRL, y viene a integrar supuestos de riesgo en el que puedan encontrarse las empleadas en relación a su especial estado y su labor en la empresa. No obstante no se trata aquí de una incapacidad temporal, puesto que la embarazada no sufre una enfermedad, sino que solamente sucede que las características de su puesto de trabajo pueden provocar una situación de riesgo en su salud o en la del feto, que el ordenamiento jurídico-laboral debe prever y corregir.

El art. 26 de la LPRL describe el régimen jurídico básico en este contexto, indicando primeramente que la preceptiva evaluación de riesgos en la empresa deberá incluir la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras embarazadas - o con parto reciente- a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o en la del feto. Y continúa exigiendo el mismo precepto que, si del resultado de la evaluación se revela un riesgo para la seguridad y la salud sobre el embarazo o lactancia, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo, y ello mediante la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo hacia un entorno seguro para aquélla.

De esta forma y verificada la situación de riesgo, se genera en la empresa la obligación de llevar a cabo las medidas de adaptación del puesto de trabajo que supriman o modifiquen tal riesgo, o bien cambiar a la trabajadora de puesto. Cuando esa adaptación no sea posible o suficiente para eliminar el riesgo, el empresario se verá obligado a modificar las funciones correspondientes a la trabajadora, esto es, efectuar su traslado a otro puesto (art. 26.2 LPRL). Nótese que la existencia del riesgo debe certificarse por los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social, o por la Mutua colaborada en su caso, previo informe médico del servicio nacional de salud que trate a la empleada.

Si el traslado no es objetivamente posible, o no se puede exigir a la empresa por motivos justificados, podrá decretarse la suspensión del contrato de trabajo de la empleada por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la salvaguarda de su salud o su seguridad. En este punto deben realizarse dos importantes precisiones. La primera es que auténticamente ha de justificarse por parte del empresario la imposibilidad de cambiar de puesto de trabajo a la trabajadora hacia unas labores no peligrosas para su estado; ello  lógicamente sucederá cuando no exista un puesto dentro de la misma empresa exento de riesgo, o bien la misma empleada no posee la capacidad o aptitud necesarias para llevarlo a cabo. Son estos casos de imposibilidad técnica u objetiva los más frecuentes en la práctica, aunque no debe olvidarse que igualmente puede darse el supuesto de imposibilidad relativa, cuando el traslado no puede requerírsele razonablemente al empresario por otros motivos justificados.

La segunda precisión a la que antes se aludía es que la suspensión del contrato sólo es procedente cuando el riesgo para la salud de la embarazada - o del feto- proviene en puridad de la actividad laboral desarrollada; de esta forma y al contrario, cuando el riesgo es provocado por circunstancias propias del embarazo o sus complicaciones, la suspensión del contrato laboral también puede producirse, pero entonces será por el concepto de incapacidad temporal.

En los supuestos en los que efectivamente se suspenda el contrato se detiene la prestación de servicios por parte de la empleada y nace a su favor, si cumple los requisitos necesarios, el derecho a percibir una prestación de la Seguridad Social, cual es la regulada en los artículos 186 y 187 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, de la Ley General de la Seguridad Social. Esta prestación tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales, y se mantendrá durante el tiempo necesario para la protección de la seguridad o salud de la trabajadora, y mientras continúe la imposibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo anterior, u otro compatible con su embarazo.

Siendo una prestación proveniente de contingencias profesionales, la trabajadora estará protegida por el riesgo durante su embarazo aunque el empresario no hubiese cumplido con la obligación de alta en la Seguridad Social, no necesitándose tampoco periodo de cotización previo. La prestación se materializa en un subsidio consistente en el 100 por 100 de la base reguladora que hubiera de aplicarse.

Es también interesante mencionar que el empresario ostenta evidentemente la posibilidad de contratar temporal e interinamente a otro trabajador durante el tiempo de suspensión del contrato de la trabajadora en riesgo durante el embarazo, y que dicha contratación temporal, si es con personas desempleadas, da derecho a una bonificación del 100 por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre, art. 1.a)).


Mario Sánchez Linde,
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