Si vemos la redacción actual del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) el descuelgue de condiciones de trabajo se configura como un mecanismo dirigido a exceptuar la regla general de la eficacia de los convenios colectivos estatutarios.
Sabemos que los convenios estatutarios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Pues bien, ante esta regla general se va a oponer la posibilidad del descuelgue de condiciones, siempre que exista justa causa, y previo periodo de consultas a través del que se logre un acuerdo en este sentido. Esta posibilidad de inaplicación no va a tener un carácter general, sino que en puridad se limita sólo a ciertas y concretas condiciones de trabajo.
Con el descuelgue se consigue que las partes legitimadas para negociar en el ámbito de empresa acuerden no aplicar ciertas condiciones de trabajo del convenio que les afecta, siendo sustituidas por una regulación diferente (peyorativa lógicamente). Es decir, no se trata de una inaplicación del convenio, sino que para que el descuelgue exista, el acuerdo ha de contener la nueva regulación que sustituye a aquella objeto del descuelgue.
Por tanto, el descuelgue se trata de una modificación sustancial de condiciones pactadas en convenio. Se sustituye una regulación establecida en el convenio colectivo por otra regulación diferente.
¿Implica el descuelgue que se atente contra el derecho a la negociación colectiva que reconoce la fuerza vinculante de los convenios (artículo 37.1 de la Constitución)? Con las últimas reformas legales producidas nos podemos cuestionar si la regulación respeta el derecho a la negociación colectiva.
Pues bien, con la posibilidad existente en la actualidad de alcanzar un acuerdo a través de comisiones negociadoras ad hoc, elegidas por los propios trabajadores cuando la empresa no cuente con representación de los trabajadores, esto supone que se pueda alterar en sentido peyorativo lo pactado en un convenio colectivo, por una comisión que, en la mayoría de los casos, presenta unas deficiencias en su capacidad representativa que son evidentes; o incluso es una representación muy débil frente al poder empresarial, que puede ser manejado por éste a su antojo, especialmente cuando se trata de una comisión de trabajadores en una pequeña empresa.
Es decir, se produce una ruptura bastante importante del principio básico sobre el que debería estar basado cualquier proceso de negociación colectiva: una mínima situación de equilibrio entre los sujetos negociadores; lo cual cuestiona la constitucionalidad de esta regulación.
Además, la regulación actual permite el descuelgue en materias muy amplias y en base a causas muy genéricas y fáciles de justificar, ignorándose en una gran medida la fuerza vinculante de la negociación colectiva, y sobre esa fuerza vinculante pende una garantía constitucional, pues está expresamente reconocida por el art. 37 de la Constitución española.
Ello ha conllevado a que siendo una institución que se utilizaba de forma muy excepcional, actualmente se ha configurado como una institución que se aplica con absoluta normalidad en las empresas, es decir, se ha convertido en un instrumento normal u ordinario en el marco de la negociación colectiva.
Esto va a suponer una gran frustración para los trabajadores, que se preguntaran ¿con qué ánimo nos sentamos a negociar cuando lo que pactemos se va a poder modificar de manera esencial? Además, como he citado (aunque no entraré en más detalles) la causalidad establecida en el artículo 82.3 ET puede ser interpretada de manera muy flexible, lo que cuestiona directamente la constitucionalidad de una regulación de estas características.
En definitiva y para finalizar, la reforma ha traído una víctima clara: la eficacia normativa del convenio, que prácticamente ha quedado reducida a la más mínima expresión y además pugna con principios básicos de nuestro sistema jurídico.
