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Social Laboral

26 de Abril de 2016

Situaciones de especial protección frente al despido: fecundación ‘in vitro’

Como punto de partida vale la pena recordar que el sistema de fecundación “in vitro” no se encuentra dentro de las situaciones expresamente reguladas y protegidas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores que dan lugar a la declaración de nulidad objetiva de un despido, como si ocurre en cambio en relación a las situaciones de embarazo.

Daniel Miró Morrós,
Socio – Advocat BCN Consultors


En la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 26 de febrero de 2008 (Caso Mayr) expresamente se resolvió que el despido de una trabajadora que se estaba sometiendo a un tratamiento de fecundación "in vitro" cuando sus óvulos ya están fecundados por los espermatozoides de su pareja, pero todavía no estaban implantados en su útero, no era una situación equiparable al despido de una trabajadora efectivamente embarazada, pues no existe propiamente embarazo al no haberse efectuado la transferencia de los óvulos fecundados todavía al útero de la mujer. En el mismo sentido se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de abril de 2011. Ahora bien, que la vía de protección de la mujer despedida cuando se somete a la fecundación "in vitro" no sea la aplicación del supuesto de nulidad objetiva regulada en el artículo 55 ET, no significa que cuando se producen situaciones de despido motivadas esencialmente por el sometimiento de la mujer a tratamientos de fecundación "in vitro" no pueda calificarse también el despido como nulo.

No puede olvidarse que el artículo 14 de la CE prohíbe la discriminación por razón de sexo, y el artículo 55.5 párrafo primero del ET indica que debe calificarse como nulo cualquier despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley. Por lo tanto, será por la vía de la protección legal frente a las situaciones de discriminación por razón de sexo el vehículo a través del cual las mujeres que son despedidas por la empresa por el hecho de someterse a un tratamiento de fertilidad podrán encontrar cobertura legal para que los despidos practicados por las empresas en dichas circunstancias sean calificados como nulos.

En este sentido se ha pronunciado la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 19 de noviembre de 2015, en que el órgano judicial resuelve otorgar el mismo grado de protección que si la trabajadora hubiera estado embarazada, esto es la calificación como nulo del despido, porque se acredita la existencia de un indicio razonable de que la motivación de la decisión extintiva adoptada por la empresa fue la voluntad de la trabajadora  de quedarse embarazada a través de un tratamiento de fecundación "in vitro". De hecho en la Sentencia de instancia quedó acreditado que fue la situación de la trabajadora queriendo volver a ser madre nuevamente, hecho que era conocido por la empresa, la razón que motivo el despido.

El hecho que la empresa utilizara una carta de despido de contenido muy poco argumentado, la ausencia de causas que justifiquen el despido, y el conocimiento por parte de la empresa que la trabajadora estaba sometiéndose a un tratamiento de fecundación "in vitro", son argumentos suficientes para considerar que hay indicios razonables de una actitud empresarial discriminatoria por razón de sexo, frente a los que la empresa, respecto de la que recae la carga de la prueba, no puede acreditar que la decisión extintiva obedeció a razones objetivas y razonables desvinculadas de la decisión de la trabajadora a someterse al tratamiento de reproducción asistida. Se concluye por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que el despido practicado por la empresa en las circunstancias antes expuestas merece el calificativo de nulo, porque el móvil del despido conculca el derecho fundamental a la igualdad en su faceta de prohibición de sufrir discriminación por razón de sexo, y todo ello a pesar de no existir embarazo por parte de la trabajadora, pero sin embargo se conoce por la empresa la decisión de la empleada de continuar con el tratamiento de reproducción asistida.

Habida cuenta de los hechos y argumentos expuestos por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 19 de noviembre de 2015, no puede más que aconsejarse a los empresarios, gerentes y directores de recursos humanos la máxima cautela cuando deban abordarse despidos que afecten a trabajadores respecto de los que se tenga conocimiento (directo o indirecto) que están siendo sometidos a tratamientos de reproducción asistida, pues existe un riesgo real y evidente de que el despido ejecutado bajo dichas circunstancias pueda ser efectivamente calificado como nulo por jueces y tribunales.

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Daniel Miró Morrós,
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