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Social Laboral

27 de Marzo de 2017

Sucesión de empresa
Modificación de las condiciones laborales del personal subrogado

Dos recientes Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 21.12.16 nº 1086/2016 y nº 1087/2016, en relación con una Sentencia anterior de la Sala de fecha 11.02.2015 y referidas todas ellas a la misma empresa, han venido a poner freno a diversas vías de actuación empresarial que tenían como objeto modificar de forma inmediata las condiciones laborales de aquellos trabajadores sujetos de sucesión empresarial con el objeto de homogeneizar sus condiciones laborales con la plantilla de la empresa en la que se habían incorporado.

Miguel Albasanz Sendra,
Abogado Asociado


Viene a considerar el Tribunal Supremo que estas actuaciones vienen a burlar en la práctica el mandato del art. 44.1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al incumplimiento de las garantías Legales y Convencionales en caso de subrogación. Es decir, el respeto y mantenimiento de las condiciones laborales de los trabajadores subrogados y la aplicación del Convenio Colectivo vigente que fuera de aplicación a la empresa en el momento de la transmisión.

Ahora bien, dicho lo anterior hemos de recordar que el propio apartado  nº 4  del artículo 44 establece una excepción a esta regla de garantía Convencional,  y que se produce cuando existe un pacto en contrario. La norma exige que este pacto en contrario se establezca una vez consumada la sucesión empresarial, mediante un acuerdo entre el cesionario y los representantes de los trabajadores.  Esta excepción es la que parece no tener en cuenta estas dos  recientes Sentencias de la Sala Social del Supremo  de diciembre de 2016,  cuando este tipo de pactos se producen de forma inmediata al hecho sucesorio y se emplean para homogeneizar condiciones de trabajo de la plantilla entrante con la de la empresa cesionaria. Esta interpretación, a primera vista, parece que choca con lo dispuesto en el art. 44.4 del ET que se limita a decir que los pactos deberán producirse a posteriori del hecho sucesorio  y sin que se haga mención alguna al contenido de dichos pactos y su posible limitación.  

Para entender esta postura del Supremo  es relevante la consideración de los antecedentes del caso.  En primer lugar,  se trata de Sentencias (tanto las de diciembre de 2016 como la de febrero de 2015)   que se refieren a una misma empresa del sector de seguridad y que todas ellas tratan los mismos temas: pactos sobre modificaciones en jornada, en horarios  y en retribuciones  salariales de la plantilla subrogada en orden a equipararlas a las mismas condiciones de la plantilla de la empresa cesionaria.

En la de Sentencia de 11.02.2015 se declara nulo el Pacto alcanzado por las partes en base a  una serie de consideraciones tales como  que el pacto fue fruto de un proceso negociador iniciado antes de la subrogación  y finalizado una vez efectuada la sucesión, que desde el primer día de la sucesión se cambiaron las condiciones, que no se utilizó la vía del art. 41 para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o  que existían problemas de legitimación de la representación del personal.

Partiendo de todas estas consideraciones relacionadas en el párrafo anterior,  la misma empresa procede  en un nuevo caso de sucesión que se le plantea,  a realizar el proceso "correctamente", es decir,  teniendo en cuenta la doctrina establecida por la referida Sentencia  de 11.02.15. La empresa inicia un  proceso de modificación sustancial de condiciones vía art. 41 del ET después de efectuada la sucesión, en concreto al mes de haberse efectuado la misma y llega finalmente  a un acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre modificaciones en sistema de trabajo, jornada y retribución cuyos efectos se producen  a los dos meses de haberse producido la subrogación del personal.  Las modificaciones acordadas suponen la  homogeneización de  las condiciones de los trabajadores de la empresa cedente con los de la cesionaria.  La sorpresa se produce cuando el Supremo en sus Sentencias de 21. 12.16 vuelve a considerar nulo el referido Pacto entre las partes en base a considerar que si bien existe una corrección formal del procedimiento , en realidad tampoco "ha existido cambio en lo sustancial, al no haber dado  tiempo al trabajador a su incorporación a la nueva empresa con respeto inicial, igualmente efectivo, de sus condiciones en la anterior, sino que, observando un mínimo cronológico indispensable, se ha procedido del mismo modo ya censurado por esta Sala, de manera que sólo aparentemente -pero no realmente- puede decirse que se cumple con la doctrina de la misma de respeto a las condiciones laborales de los trabajadores". De igual modo viene a considerar de facto en el redactado de la Sentencia que una simple homogeneización de condiciones es una cuestión que no vendría a responder a la causas previstas en el art. 41 del  ET para justificar las modificaciones sustanciales de trabajo.

En resumen , la empresa habrá de  aplicar con precaución  el apartado 4 del art. 44 del ET  ya que parece que el factor cronológico se alza como determinante  para considerar la validez  o no del Pacto, lo que nos hace plantear la duda de cuánto tiempo hay que esperar para efectuar los cambios. De igual modo,  también tendremos  que prestar atención al contenido de ese pacto, pues parece que para nuestro Tribunal un  simple acuerdo de homogeneización de  plantilla de la empresa cedente en las condiciones de la plantilla de la empresa cesionaria  no es considerado como una de las causas de modificación sustancial de condiciones que prevé el art. 41 del ET,  interpretación esta que no compartimos ya que entendemos que la homogenización es el objetivo de la modificación y no la causa, ya que esta homogeneización está basada en evidentes causas económicas, productivas u organizativas, causas todas ellas previstas en el art. 41 del ET.


Miguel Albasanz Sendra,
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