El término mobbing es usado desde la literatura científica para describir una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema en el lugar de trabajo hacia otra persona.
Fue Heinz Leymann, durante los años 80, el primer autor en proponer una definición. Para Leymann, el mobbing era entendido como aquellos intentos o acciones hostiles consumadas por una o varias personas hacia una tercera, el objeto.
Añade que, para que la situación se pueda considerar mobbing y no otro tipo de conflicto en el lugar de trabajo:
1. Las dos partes (acosador/es y acosado) deben encontrarse en una posición asimétrica. Por tanto, la víctima ocupa una posición de indefensión e inferioridad y es activamente mantenida en ella.
2. Asimismo, este hecho debe ocurrir de forma frecuente (al menos una vez a la semana) y durante un cierto tiempo (al menos 6 meses de duración).
Los datos de tipo epidemiológicos encontrados hasta la fecha resultan alarmantes, pues en España, oscilan entre un 10% y un 15% las víctimas de acoso laboral en el ámbito laboral. Sin embargo, no llega a una décima parte las víctimas que ponen en conocimiento esta situación de hostigamiento.
Las causas son la falta de información, la normalización y aceptación de la situación o, el miedo a las represalias. Especialmente en casos de acoso sexual en el trabajo.
Para el trabajador afectado, las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y proyectarse en ámbitos muy diferentes.
- A nivel psicopatológico, la sintomatología desarrollada por las víctimas puede ser muy diversa. Sin embargo, el eje central de las consecuencias sufridas suele ser la ansiedad. Dicha ansiedad, sufrida por el trabajador acosado en el ámbito laboral, a menudo se generaliza a otras situaciones de la vida cotidiana. Además, pueden darse trastornos emocionales o drogodependencias, originadas con el objeto de disminuir la ansiedad.
- A nivel físico, la víctima puede manifestar desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
- A nivel social es muy común que las víctimas de mobbing manifiesten actitudes de desconfianza, conductas de aislamiento, evitación y retraimiento, así como otro tipo de manifestaciones de inadaptación social.
Parece obvio pensar que los efectos del acoso laboral los sufre la víctima de dicho fenómeno. Sin embargo, el mobbing también tiene repercusiones en su núcleo familiar y social, en la organización laboral e incluso en la comunidad.
Por ello, es de especial interés conocer las vías que existen para abordar una situación de mobbing o acoso laboral desde un punto de vista jurídico:
- Jurisdicción social. La víctima puede solicitar la extinción de la relación laboral en función de lo previsto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Este, considera que el acoso laboral es justa causa para que se pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo además de una indemnización prevista para el despido improcedente y, por tanto, acceso al desempleo.
- Jurisdicción penal. Al analizar cómo denunciar el acoso laboral, el artículo 173.1 del Código Penal establece, para el delito de acoso moral laboral, una pena entre 6 meses y 2 años de prisión, estableciendo lo siguiente: en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.
- Por último, la víctima puede interponer una demanda a través de la vía contencioso-administrativa. El acoso laboral constituye una falta muy grave de acuerdo con lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Sin embargo, la problemática con la que se encuentran la mayoría de las víctimas una vez que han iniciado cualquiera de los anteriores procedimientos es la dificultad probatoria que presenta el acoso laboral.
Por suerte, hoy en día la psicología forense cuenta con una gran relevancia en nuestro sistema de Justicia. Cada vez es más frecuente la actuación de peritos psicólogos asesorando a Jueces y Tribunales sobre todas aquellas áreas con implicaciones de carácter psicológico, tal y como sucede con el acoso laboral.
Resaltamos la actuación psicológica dado que, como hemos mencionado con anterioridad, el acoso laboral tiene una gran repercusión en la víctima a nivel psicopatológico, además de físico y social.
Por ello, el objetivo de un informe pericial psicológico no será otro que el demostrar que el trabajador acosado ha desarrollado una serie daños psicofísicos. Esto debe de ser a consecuencia de la exposición a una serie de factores de riesgo psicosociales asociados a las relaciones interpersonales establecidas en su lugar de trabajo.
Cabe decir que la ausencia de psicopatología en la víctima no descarta la posibilidad de que haya estado sometida a una situación de mobbing. En este caso, el jurista debe valorar si existe daño moral a pesar de no existir daño psíquico.
A más de, en los casos donde la víctima haya desarrollado un cuadro psicopatológico, el trabajo del psicólogo forense será apuntar si dicho cuadro es compatible con la situación de acoso detallada en el caso concreto.
El artículo 348 de la Ley de Enjuiciamiento civil establece que: el tribunal valorará los dictámenes periciales según las reglas de la sana crítica. Por tanto, el informe pericial es un documento legal y constituye un medio de prueba a través del cual la víctima podrá evitar la indefensión.
Es por eso que, debido a la dificultad probatoria que en gran parte presenta el fenómeno del acoso laboral, un informe pericial psicológico es el único medio de prueba para establecer una relación de causalidad entre las conductas cometidas por el o los acosadores y las consecuencias derivadas en la víctima.
Obtener una sentencia optimista, es decir, que demuestre las lesiones o secuelas ocasionadas en la víctima y que estipule una posible cuantía de indemnización, puede depender, en gran parte, de este medio de prueba aportado.
