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Social Laboral

1 de Febrero de 2019

La mejora de la cultura preventiva como necesidad

Todos los que nos dedicamos a la gestión de la prevención de riesgos laborales estaremos de acuerdo en que es necesario incrementar la cultura preventiva en las empresas -tanto en empresarios, directivos como trabajadores- para conseguir una adecuada implantación de la prevención en las empresas, especialmente si queremos disponer de una adecuada integración de esta actividad, tal y como se preceptúa en el Art.16 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y, más concretamente, en el Art.1 del RD 39/97 Reglamento de los Servicios de Prevención.

Javier Cassini Gómez de Cádiz,
Auditor Jefe y Director en Prevycontrol, Auditora de SGPRL


Pero, ¿qué debemos entender por cultura preventiva? Después de analizar distintas definiciones, altamente coincidentes, podemos usar como ejemplo la explicitada por la British Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installations:

"La cultura de seguridad de una organización es el producto de los valores, actitudes, percepciones, competencias y patrones de conducta de individuos y grupos que determinan el compromiso, así como su estilo y habilidad respecto a la salud de la organización y a la gestión de la seguridad".

Si pensamos en todo lo que engloba el concepto definido, creo que seremos conscientes en que queda mucho terreno por andar y nos preguntaremos cómo, y si es posible, conseguir resultados en la mejora de la cultura preventiva en este momento.

Con el simple objetivo de esbozar la situación y generar opiniones diversas, se aporta  un breve punto de vista al respecto. Tratando de conocer dónde nos encontramos, podríamos aportar algunos pensamientos:

  • Si nos atenemos a las cifras de siniestralidad, que a la postre son el índice final de los resultados de la actividad preventiva, no parece que vayamos por un camino muy positivo cuando las cifras de siniestralidad responden a la actividad económica: menor actividad económica menor siniestralidad, incremento de la actividad económica incremento de la siniestralidad.
  • Nuestra experiencia, y creemos que la mayoría de los prevencionistas estaremos de acuerdo básicamente en esto, nos indica que aún estamos en un modelo que responde en una medida importante al miedo a las sanciones por incumplimientos en prevención de riesgos laborales. Ello nos lleva a dos pensamientos:
    • La labor asesora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que sería muy útil en entornos de mayor madurez en prevención, se utiliza en menor grado del que nos gustaría y, por tanto, dicho Órgano de la Administración no suele tener otro remedio que proceder a las sanciones en un marco de numerosos incumplimientos.
    • Nos olvidamos de que la principal consecuencia de los incumplimientos en esta materia, centrándonos en consecuencias jurídicas y no en las sociales, no son las sanciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sino sentencias en los distintos órdenes jurídicos tras accidentes o enfermedades profesionales. Pero eso les pasará a otros, a nosotros nunca...
  • Por lo anterior, es claro que nos resta aún para obtener resultados positivos derivados de la mejora de la cultura preventiva. Es bien sabido que los cambios culturales son fruto de mucho tiempo, eso sí, cuando hemos definido de manera nítida un camino a largo plazo.
  • Si tratamos de responder a la pregunta que encabeza a estas líneas, podemos decir que SÍ es posible. En Prevycontrol hemos vivido, y hemos participado, en algún caso al respecto. 

    Lo que a continuación se expone son pautas para el diseño de un plan a largo plazo de mejora de la cultura preventiva en una organización, con cierta eficacia y abordando esta mejora desde varios puntos de vista y, por tanto, con la participación de distintos profesionales en la aplicación de la prevención de riesgos laborales.

    En primer lugar, algunas ideas básicas sin las cuales difícilmente podremos tener éxito si queremos implantar un modelo de mejora de la cultura preventiva:

    • La empresa en cuestión debe tener un sistema de prevención, al menos en concepto, lo suficientemente maduro como para entender que los cambios positivos a largo plazo vendrán dados por los cambios a nivel personal en cada trabajador, además de los organizacionales.
    • Hay que establecer un plan a largo plazo con instrumentos de medida períodicos e integrarlo en la actividad preventiva de la empresa.
    • Es imprescindible la participación de la totalidad de la empresa, otorgando el papel de líder a los responsables de prevención de la misma. Por tanto, debe definirse un objetivo común para la Dirección General, Directivos, Representación de los Trabajadores y los mismos.
    • Abundando en lo anterior, la implicación de la Dirección de la empresa ha de ser máxima.

    En segundo lugar, es necesario realizar un Plan que incluya herramientas y pasos como:

    • Definición de la situación organizacional en materia preventiva. Aprovechar, y enriquecer en materia de evaluación de la cultura preventiva, las Auditorías Legales del Sistema de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales puede resultar muy adecuado para establecer este punto de situación.
    • Definir la situación de la cultura preventiva, clima laboral y adecuación de las personas a su puesto de trabajo, incluso en su componente de personalidad, también será importante para conocer el punto de partida. De este modo se definirán las necesidades que la empresa tenga en estos aspectos.
    • Una vez conocido lo anterior, se podrá definir un Plan de Acción que incluya, simultáneamente, aspectos como:
      • Seminarios de Concienciación a todo nivel de la empresa con herramientas motivacionales de coaching. En ese sentido es bueno mezclar a personas de distintos niveles y funciones en la organización.
      • Definición de un Plan de Formación adecuado a los resultados obtenidos en la fase de análisis inicial y que en su impartición tenga siempre en cuenta que nos encontramos ante formación de adultos.
      • Utilización de herramientas de gamificación de la prevención de riesgos laborales que coadyuven con lo anterior. Si logramos que, de una manera lúdica, en la organización se hable de prevención de riesgos laborales durante un tiempo y se establecen recompensas, podremos ayudar a interiorizar actitudes preventivas anteriormente no presentes.
      • Creación de Grupos de Trabajo, estables en el tiempo, en materia de prevención de riesgos laborales compuesto por Mandos Intermedios de distintas áreas.

    Si realizamos algo como lo anterior, al construir una Memoria de la Actividad de Mejora de la Cultura Preventiva en la organización habremos definido un punto de partida tras el que deberemos hacer dos cosas:

      1.      Establecer puntos de medida períodicos que nos hagan conocer el avance de la cultura preventiva así como la adecuación de pasos posteriores.

      2.      Integrar actividades derivadas del plan anterior en la Planificación de la Actividad Preventiva que debe de realizar periódicamente la empresa, logrando así que la mejora de la cultura preventiva sea una actividad preventiva más.

    Es un camino de largo recorrido, que se opone a nuestra habitual manera como sociedad de enfocar aspectos preventivos -más individual que colectivo y más improvisador que  planificador-, pero que hay que afrontar si queremos tener resultados positivos a largo plazo en materia de prevención de riesgos laborales.

    Obviamente, si obtenemos resultados positivos en materia de gestión preventiva, también disminuiremos nuestro riesgo frente a sanciones o sentencias en los distintos órdenes jurídicos vinculados a la prevención de riesgos laborales y, por tanto, estaremos desarrollando un derecho preventivo más que reactivo y, además, todas las medidas de gestión anteriores aportarían medios de prueba ante contingencias derivadas de accidentes laborales aunque, sobre todo, ayudarían a la disminución de accidentes laborales y sus consecuencias sociales.


    Javier Cassini Gómez de Cádiz,
    Número de artículos del autor 52
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