Cuando hablamos de la creación de talento en la carrera profesional jurídica (o en cualquier otra), nos topamos de frente con una inexorable realidad: y es que no se trata solo de crear talento, sino que hay que poder captarlo, primero, y retenerlo, después.
Nadie que tenga un mínimo contacto con el mundo profesional puede desconocer que la fuga de talento es, desde hace años, una plaga a la que las empresas de todos los sectores necesitan poner fin, porque la fuga de talento produce pérdidas económicas, una menor competitividad dentro del sector y la prevalencia de equipos poco productivos o con dificultades para alcanzar un alto rendimiento.
De hecho, en el sector legal, un informe de enero de 2022 de la Internacional Bar Association que entrevistó a 3.000 abogados de menos 40 años de todo el mundo, mostró que más de la mitad tenían intención de cambiar de puesto de trabajo y que, de ellos, al menos un tercio buscaba un cambio a otra área de la profesión legal. Más preocupante aún, un 20% de los que querían cambiar de puesto de trabajo (esto es, 2 de cada 10), se estaba planteando abandonar la profesión legal de manera definitiva.
La anterior realidad debe ponerse en línea con otra no menos importante, y es que el talento es el principio y el fin de la profesión jurídica. O lo que es lo mismo, la importancia en el sector legal de la captación, retención y creación de talento es una piedra angular del negocio porque, sin hacer de menos al peso que está ganando la tecnología, los abogados son el principal activo de un despacho: una firma anclada en el medievo (tecnológicamente hablando) podría tener unos resultados destacables con el talento adecuado, pero la firma más puntera nunca estará a la altura de su competencia si tiene profesionales y equipos disfuncionales.
Pero ¿qué podemos hacer los despachos de abogados para conseguir que estas realidades no nos ahoguen? Lo primero, es definir qué tipo de talento queremos atraer a nuestras firmas. La diana debería ponerse en profesionales del derecho 360º, comprometidos socialmente y con capacidad para reinventarse y adaptarse a la evolución digital y tecnológica.
Para encontrarlos, habremos de fijarnos, no solo en el tradicional curriculum vitae, sino también en el conocido como curriculum vitae social, que es aquel que nos va a decir quién es realmente nuestro candidato o candidata. ¿Qué le preocupa? ¿Está comprometido con la sociedad en la que vive y con el planeta? ¿Cuál es su marca online o identidad digital? ¿Y sus capacidades de hacer networking?
Obviamente, encontrar el talento adecuado es solo una parte de la ecuación, pues la otra parte la aporta la propia empresa. Los despachos de abogados tienen que esforzarse en crear entornos laborales, puestos de trabajo y planes de carrera en los que tenga cabida este tipo de talento, pues esta será la única forma de alcanzar el deseado (y necesario) Win-Win.
En efecto, ningún directivo debería ignorar que el nuevo talento no valora solo el salario, ni tiene como objetivo principal desarrollar una larga carrera profesional en una misma casa sin importar lo bien construida, respetuosa y congruente que esta sea. Al contrario, hay que prestar atención a los valores de las nuevas generaciones y poner el foco en todas las variables que llevan al joven profesional a decidir si tu empresa es, no su casa, sino su hogar: las posibilidades reales de progresión profesional, la presencia de retos intelectuales, la concienciación sobre la importancia de la salud mental y el bienestar emocional, la floración del sentimiento de pertenencia y de identificación de los objetivos de la empresa como propios, la cultura empresarial y organizacional (en donde juega un papel importancia la existencia de una cultura comunicativa y de resolución de conflictos apropiada), las posibilidades de conciliación, incluido el teletrabajo y la flexibilidad horaria, y todos los “extras” que demuestran a las personas que la organización se preocupa por el bienestar de su equipo, y no solo de los números (fisioterapia, médicos, gimnasios, actividades deportivas o espacios de mediación en el trabajo, fomento de la alimentación saludable, cultura del afterwork, compromiso con el medioambiente, etc.).
A lo anterior debe sumarse la importancia de que exista un compromiso real con la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, porque si dejamos fuera al 50% de la población mundial perdemos todos. En RocaJunyent hemos podido comprobar de primera mano los beneficios de contar con una plantilla diversa e igualitaria: de nuestros 200 empleados, el 60% son mujeres, y nuestro Consejo de Administración está conformado por un 43% de mujeres. No podemos sino animar a cualquier organización a seguir este camino, para que puedan, ellas también, comprobar de primera mano cómo mejoran sus números.
Pero, como ya anticipamos, junto a la captación y a la retención del talento está la creación del talento: porque al talento se le capta y luego se le pule, y para ello una herramienta fundamental es la configuración de equipos diversos que posibiliten la retroalimentación de conocimientos, habilidades y aptitudes entre compañeros.
Y, precisamente en relación con la creación del talento, no podemos dejar de impulsar el importante papel de los responsables de los equipos y los mentores como profesores y transmisores de conocimiento; su papel como verdaderos influencers dentro de la empresa viene de la mano de algo tan antiguo como real, como lo es el hecho de que la mejor forma de predicar es a través del ejemplo.
En definitiva, si aspiramos a construir sociedades mejores, más evolucionadas, más justas, y más responsables, desde los puestos de poder de los despachos de abogados podemos poner los primeros ladrillos a través de la captación, la retención y la creación de este talento socialmente comprometido en nuestras organizaciones, porque formar equipos diversos, igualitarios y comprometidos es la mejor forma de alcanzar el éxito empresarial y social.
Sobre todos estos temas y muchos más, hablaremos en el Espacio Larra el próximo viernes, 21 de octubre, a partir de las 09:30 horas, en el “I Encuentro Aranzadi Mujeres Por Derecho: El futuro que queremos”, organizado por Thomson Reuters Aranzadi. En concreto, a partir de las 12:00 horas comenzará la mesa redonda “La creación del talento en la carrera profesional jurídica”, moderada por Natalia Martínez (Directora de Recursos Humanos de Thomson Reuters Aranzadi), y en la que intervendré junto con mis compañeros Justo Garzón Ortega (Director de Planificación y Gobierno Corporativo SSJJ en Iberdrola), María Cermeño Rodríguez (Directora de los Servicios Jurídicos en Telefónica España) y María López-Olivares Canga (Responsable de Recursos Humanos en CECA MAGÁN ABOGADOS).
