nº 1000 - 26 de octubre de 2023
¿Qué oportunidades introduce la nueva Directiva en materia de transparencia retributiva?
Carolina Llorente Ruiz. Asociada Senior del Área Laboral de Deloitte Legal
Jose Muñoz Pineda. Asociado del Área Laboral de Deloitte Legal
La Directiva surge con el objetivo de garantizar la igualdad salarial y promover políticas de transparencia en las empresas
El acceso a una información clara y comprensible sobre los criterios y sistemas de remuneración constituye uno de los pilares que cimientan la norma
En un mundo en constante evolución, la lucha por la igualdad de género y la justicia laboral se han convertido en una prioridad para la sociedad y, por ende, para el poder legislativo.
A pesar de los avances logrados, aún persisten desigualdades en el ámbito laboral, especialmente en lo que respecta a la remuneración. Con el fin de abordar esta problemática y seguir nutriendo el marco regulatorio orientado a promover la igualdad salarial y garantizar la transparencia en las políticas retributivas de los empleadores públicos y privados, el pasado 17 de mayo de 2023 veía luz la Directiva 2023/970 en materia de transparencia retributiva, la cual enfrenta al panorama europeo a un nuevo proceso legislativo en la materia para adecuar las legislaciones nacionales a las exigencias establecidas por Europa no más allá del 7 de junio de 2026.
Hasta la fecha, nuestro marco normativo se ha venido adaptando a las pautas marcadas por el legislador comunitario en materia de transparencia retributiva, pudiéndose hablar de España como uno de los Estados que mayor igualdad retributiva en el mercado del empleo presenta.
La Directiva de Transparencia Retributiva surge como respuesta a este desafío, con el objetivo de garantizar la igualdad salarial y promover políticas de transparencia en las empresas mediante la promoción de un elenco de obligaciones de necesaria implementación.
Son cuatro los grandes bloques a los que, en mayor o menor medida, se enfrenta España y el resto de los estados miembros de la Unión Europea:
Transparencia salarial previa al empleo
Cuestión novedosa es, sin duda, la intensificación de medidas de transparencia retributiva previas al empleo; en concreto, vinculadas a las ofertas de empleo.
Conforme a la Directiva, las empresas deberán indicar de manera clara y transparente la remuneración ofrecida en las ofertas de empleo, evitando así la perpetuación de desigualdades salariales desde el inicio del proceso de contratación. Esta iniciativa permitirá a las candidatas y candidatos a un puesto de trabajo tomar decisiones informadas y evitar la aceptación de empleos con salarios injustos. Esta medida prueba que la Directiva fomenta medidas preventivas más que correctoras orientadas a lograr la transparencia retributiva en las empresas.
Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva
Además, la Directiva establece que las mujeres y los hombres tienen derecho a recibir la misma remuneración por trabajos de igual valor. Esto implica que las empresas deben poner el foco en analizar internamente que las diferencias salariales que puedan detectarse se basen en criterios objetivos.
Dichos criterios serán sometidos a una evaluación retributiva en la que se deberá hacer partícipe a la representación legal de personas trabajadoras –o, en su defecto, a los sujetos legitimados para ello– cuando concurran diferencias en el nivel retributivo medio de al menos el 5 % en cualquier categoría, la empresa haya justificado las meritadas diferencias con base en criterios objetivos y neutros, y no se hayan subsanado las diferencias detectadas en los seis meses siguientes a la presentación de la información retributiva en la que se hubiera detectado la brecha salarial. El objeto de esta evaluación es claro: detectar, subsanar y evitar diferencias retributivas injustificadas entre trabajadoras y trabajadores.
Refuerzo de la garantía del derecho a la información de las personas trabajadoras
El acceso a una información clara y comprensible sobre los criterios y sistemas de remuneración aplicados en las empresas, públicas o privadas, constituye uno de los pilares que cimientan la Directiva y que ya era exigido en el marco europeo en materia de igualdad retributiva vigente hasta el pasado día 17 de mayo de 2023.
Ahora bien, la Directiva amplía el derecho de información de las personas trabajadoras en la medida en que las faculta a solicitar a título individual información en la materia a la vez que fija un plazo máximo de dos meses para que las empresas atiendan la solicitud.
Esta obligación está orientada a dotar a las personas trabajadoras de herramientas para detectar potenciales brechas salariales.
Resulta llamativa la regulación que afecta a aquellas empresas que empleen a más de doscientos cincuenta personas trabajadoras, las cuales deberán realizar auditorías salariales periódicas para identificar y corregir posibles desigualdades salariales entre mujeres y hombres que desempeñen trabajos de igual valor. Estas auditorías permitirán evaluar la existencia de brechas salariales y tomar medidas correctivas para garantizar la igualdad salarial.
Control de la brecha retributiva entre las personas trabajadoras
El nuevo límite de brecha retributiva del 5 % –hasta ahora del 25 %– entre hombres y mujeres en las empresas tiene como objetivo reducir la desigualdad salarial de género y garantizar la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor.
Sin embargo, es importante destacar que esta nueva brecha retributiva del 5 % no debe interpretarse como un límite absoluto, sino como un objetivo a alcanzar. La Directiva establece que los Estados miembros deben tomar medidas para reducir la brecha salarial y garantizar la igualdad de remuneración, pero no especifica cómo o qué medidas implementar para lograr este objetivo.
En este sentido, es fundamental que los Estados miembros opten por políticas y medidas concretas para abordar las causas de la desigualdad salarial de género, como la discriminación directa e indirecta, los estereotipos de género y la segregación ocupacional.
Además, es importante destacar que la nueva brecha retributiva del 5 % no debe ser utilizada como una excusa para mantener la desigualdad salarial existente. Las empresas deben tomar medidas concretas para garantizar la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor, independientemente de si se desempeñan por hombres o mujeres.
En conclusión, la Directiva de Transparencia Retributiva supone un avance significativo en la lucha por la igualdad salarial y la justicia laboral en tanto que da respuesta a demandas sociales muy arraigadas en la medida en que busca eliminar la brecha salarial de género, promueve la igualdad de oportunidades, vela por la transparencia en las políticas retributivas de las empresas orientada a mejorar la eficiencia y la productividad d en un entorno laboral más equitativo y motivador.
Sin embargo, la implementación de esta Directiva no está exenta de desafíos. La principal, quizá, es la reticencia de algunas organizaciones a revelar datos retributivos alegando razones de confidencialidad o competitividad. Asimismo, este nuevo marco obligacional en materia retributiva va a incidir, sin duda, en la reputación de las compañías como empleadoras, las cuales van a tener que implementar la transparencia, equidad e igualdad en las relaciones laborales. ■