nº 1.004 - 29 de febrero de 2024
El caso ‘Na Negreta’ conmociona la IPT (STJUE 18 enero 2024)
Antonio V. Sempere Navarro. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Salvo una ulterior matización de su doctrina por parte del TJUE, lo que la sentencia reseñada propicia es una revisión del régimen jurídico actual (tanto de Seguridad Social cuanto de contrato de trabajo)
El caso suscitado
Esta reciente sentencia surge en el seno de un procedimiento por despido. Recordemos la secuencia de los hechos relevantes.
El trabajador (conductor de camión de limpieza viaria) sufre un accidente laboral (diciembre 2016). Tras un dilatado periodo de incapacidad temporal, el INSS acuerda darlo de alta (febrero 2018) y abonarle la indemnización correspondiente a unas lesiones permanentes no invalidantes (LPNI).
La empresa (Ca Na Negreta), a instancias del accionante (agosto 2018), lo reubica en destino más liviano (conductor en puntos de recogida móviles), con mucha menos conducción (menos de una hora al día).
Disconforme con su situación de LPNI, el trabajador interesa que se le reconozca afecto a una incapacidad permanente total (IPT). El Juzgado de lo Social estima la demanda (marzo 2020) pues considera que las secuelas existentes (tobillo y pie derecho) le impiden dedicar toda la jornada a su profesión habitual (conductor de camión).
La empleadora notifica al trabajador la terminación de su contrato de trabajo por causa de IPT (artículo 49.1.e ET). La demanda por despido es desestimada por el Juzgado de lo Social (mayo 2021) razonando que la IPT permitía a la empresa dar por finalizado el contrato, sin que exista deber de recolocación en otro puesto de trabajo.
La Sala de lo Social del TSJ de Islas Baleares, al conocer del recurso de suplicación, advierte que estamos ante una persona con discapacidad y plantea cuestión prejudicial (septiembre 2022). Entiende que el automatismo extintivo del ET, sin obligar a que la empresa explore la posibilidad de introducir ajustes razonables y conservar el empleo, pudiera chocar con diversas normas antidiscriminatorias.
La decisión de la STJUE 18 enero 2024 (C-631/22)
Recalca que el ET establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables.
La conclusión del TJUE es que la Directiva 2000/78/CE (igualdad de trato en el empleo), la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad se oponen al artículo 49.1.e) ET.
Consecuencias principales de la sentencia
Sin perjuicio de otras muchas, la doctrina de referencia parece comportar lo siguiente:
1) El precepto del ET es válido para los casos en que la empresa no pueda introducir ajustes razonables o resulten muy gravosos.
2) Aplicar la causa extintiva sin superar la fase de ajustes razonables aboca a la discriminación por discapacidad, esto es, a la nulidad del despido.
3) No es necesario que el ET sea expresamente modificado para que su aplicación deba ajustarse a estos condicionantes.
4) Tras la declaración de una IPT, si la empresa considera que no caben ajustes razonables y activa la extinción contractual, tendrá que comunicarlo de modo explícito y dando las indicaciones suficientes para que puedan impugnarse; en suma: como en cualquier verdadero despido (disciplinario u objetivo).
Aspectos positivos de la sentencia
1) Realza la relevancia de las normas antidiscriminatorias en el mantenimiento del empleo.
2) Reafirma la necesidad de realizar una interpretación de las normas nacionales que se ajuste al Derecho de la UE.
3) Desde la perspectiva del contrato de trabajo brinda una respuesta clara y coherente a las dudas afrontadas.
4) Recuerda la obligación patronal de adoptar medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual para permitir a cualquier persona con discapacidad progresar profesionalmente, salvo que suponga una carga excesiva.
5) Explica que un cambio de puesto de trabajo constituye un ajuste razonable.
6) Evidencia la pereza de los poderes normativos en orden a regular el sistema de calificación de la incapacidad permanente de modo objetivo.
7) Indirectamente, legitima la terminación contractual por causa de gran invalidez.
Dudas generadas por la sentencia
Si algunas consecuencias, como las expuestas, parecen claras, otras muchas aparecen como polémicas o dudosas. Veamos algunos ejemplos, en abstracto o por referencia a algunos razonamientos de la STJUE (indicando el parágrafo concernido con el símbolo &)
¿Puede realmente sostenerse que el artículo 49.1.e ET permitía el empleador dar por terminado el contrato ante el surgimiento de una discapacidad? ¿No resulta más acertado pensar que es el derecho a cobrar una pensión, a causa de la IPT, la causa de esa posible extinción? ¿Cabe equiparar, sin matices, la discapacidad (barreras o limitaciones psicofísicas) con la IPT (derecho a percibir una pensión)? ¿Pese a que, conforme a la jurisprudencia, no cabe declarar en IPT a una persona que carezca del derecho a pensión?
¿Puede identificarse con un despido la constatación de que la persona afectada ha interesado y conseguido que la declaren con derecho a cobrar una pensión por no estar en condiciones de desempeñar su profesión? ¿Aunque sea el propio afectado quien ha puesto en marcha el mecanismo (administrativo, judicial) para que se le considere incapacitado para su trabajo?
¿Puede revisarse en un pleito por despido la declaración, ya firme, de que existe una IPT? ¿Constituye la constatación de que los ajustes son razonables una causa de revisión de la IPT? ¿Podría haber precluido la toma en cuenta de que eran posibles los ajustes razonables porque debían de haberse llevado al litigio sobre IPT? ¿Es razonable que se decida si existe una IPT sin la presencia del sujeto obligado a introducir los ajustes razonables?
¿Los órganos encargados de evaluar la existencia de una IPT deben denegarla cuando sea posible el mantenimiento del empleo con ajustes razonables? ¿Eso significa que las mismas lesiones, en idéntica profesión, deben conducir a calificaciones diversas, en función de la posibilidad empresarial de implementarlos?
¿Es posible la revisión de cualquier IPT existente sobre la base de que la profesión habitual puede desarrollarse en empresas capaces de introducir ajustes razonables? ¿Qué hacer con la incompatibilidad entre el percibo de una pensión por IPT y el efectivo desempeño de la profesión habitual para la que se reconoció?
¿Es relevante que la STJUE prescinda del examen de las normas que definen actualmente la IPT, bien que, en régimen transitorio, y se centre en las que remiten a una tabla inexistente al día de hoy?
¿Realmente es extinción indeseada por el trabajador la inherente a la IPT que él mismo había solicitado (& 38), cuando en el litigio sobre IPT nada de ello se indicó, ni siquiera estuvo presente la empresa? ¿Cabe identificar, sin más, la discapacidad sobrevenida durante el contrato con el acceso a una pensión por causa de tal discapacidad?
¿Por qué es indiferente que estemos ante una persona con derecho a pensión, previamente reconocida como consecuencia de que ya no le es posible desempeñar su profesión habitual (& 49)?
¿Es compatible con el concepto de incapacidad permanente que el ajuste razonable pueda depender de un dato cambiante como la existencia de puesto de trabajo adecuado (&45)?
¿Es posible entender que la IPT se asimila a la muerte o a la incapacidad absoluta por el hecho de que las tres comporten la terminación del contrato, aunque las consecuencias sean del todo diversas desde las perspectivas de la protección social o de su compatibilidad (& 50)?
¿Esta interpretación acaba condicionando el modo de proteger la incapacidad permanente (competencia del Estado) sobre la base de una interpretación de las normas antidiscriminatorias respecto de la discapacidad en materia de contrato laboral (& 51)?
Conexión con jurisprudencia española
Conviene concordar la STJUE analizada con alguna tendencia jurisprudencial interna:
– La STS 194/2018 de 22 febrero (rcud. 160/2016) razona que la nulidad del despido en estos casos vendrá derivada de la concurrencia de dos requisitos: la situación de discapacidad y la inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables. Sostiene que debe estarse al que deriva de la interpretación de la Directiva 2000/78 según la jurisprudencia del TJUE. No se aprecia discriminación en el caso de quien padece una dolencia sobrevenida de orden psiquiátrico que afecta al desempeño de su función y actividad y la empresa ha llevado a cabo múltiples ajustes antes de acudir al despido. No hay allí una previa declaración de IPT.
– La STS 142/2021 de 3 febrero (rcud. 998/2018), siguiendo doctrina precedente, sostiene que la extinción del contrato por IPT, sin que se prevea mejoría en el plazo de dos años, no requiere comunicación escrita, ni que se agoten las posibilidades de reubicación, salvo que esté previsto convencional o contractualmente.
– La STC 51/2021, de 15 de marzo, trata sobre la necesidad de adoptar ajustes razonables en el ámbito del empleo en un supuesto de sanción con suspensión de empleo y sueldo a un funcionario
– La STS 177/2022 de 23 febrero (rcud. 3259/2020) advierte que las normas sobre prevención de riesgos laborales y no discriminación por discapacidad impiden que el empresario de por terminado un contrato de trabajo equiparando la calificación como «No Apto» del Servicio de Prevención a una ineptitud sobrevenida. Mutatis mutandis, la doctrina entronca con la ahora acuñada por el TJUE. Pero existen diferencias relevantes:
1) En aquel caso no había prestación de Seguridad Social que protegiera la situación de necesidad con carácter vitalicio y ahora sucede lo contrario.
2) En aquel caso era una entidad privada (Servicio de Prevención) la que emitía un parecer, por lo demás opuesto al de la Seguridad Social; ahora es un Juzgado de lo Social, tras juicio contradictorio sobre las secuelas existentes.
3) En aquel caso era el empleador quien había activado la intervención del Servicio de Prevención; ahora es el propio trabajador quien ha reclamado en vía administrativa y judicial.
Apunte final
Salvo una ulterior matización de su doctrina por parte del TJUE, lo que la sentencia reseñada propicia es una revisión del régimen jurídico actual (tanto de Seguridad Social cuanto de contrato de trabajo). Mientras tanto, el laboralismo habrá de afrontar la resolución de las dudas apuntadas. No es tarea pequeña. ■