nº 1.005 - 27 de marzo de 2024
Nueva tendencia jurisprudencial sobre la extinción «no causalizada» del contrato de trabajo
Nahir González. Abogada laboralista. Grupo Lexa
La valoración de los indicios adquiere especial importancia en casos de reclamación por despido nulo, especialmente cuando no se alega causa alguna que justifique la terminación del contrato o cuando se invoca una causa genérica y poco específica
La Ley 15/2022 introdujo expresamente la enfermedad como causa de discriminación prohibida, así como la nulidad de los actos que discrimen por esa razón. La entrada en vigor de esta disposición conlleva un cambio en la respuesta legal y judicial ante la terminación del contrato laboral de un trabajador afectado por una enfermedad.
La norma no modifica el artículo 55.5 ET, por lo que no nos encontramos ante una causa de nulidad automática del despido como sucede por ejemplo con las trabajadoras embarazadas. En cambio, sí establece una nulidad subjetiva a la que resulta plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establece el artículo 30 de la citada Ley.
Por consiguiente, ante la presentación de indicios por parte de la persona trabajadora, será la empresa quién tendrá la carga de probar que el despido no lo ha sido por causa de la enfermedad, o que concurre una justificación objetiva y razonable de la medida, ajena a la discriminación alegada.
En consecuencia, la valoración de los indicios adquiere especial importancia en casos de reclamación por despido nulo, especialmente cuando no se alega causa alguna que justifique la terminación del contrato o cuando se invoca una causa genérica y poco específica. De este modo, si bien anteriormente el despido sin causa nos hubiera situado generalmente en el plano de la improcedencia, con la nueva Ley 15/2022 entra en juego la calificación de nulidad.
Así ocurre en el caso analizado por la sentencia del Juzgado de Burgos de 27 de febrero de 2023 que declara la nulidad de un despido en IT al entender que el indicio de discriminación por razón de enfermedad de la demandante es evidente, dado que la empresa no proporcionó ninguna causa justificativa del despido. En la misma línea se pronuncia la sentencia núm. 1126/2023 del TSJ de Castilla-La Mancha de 6 de julio, donde el empleador reconocía la improcedencia del despido en la propia carta.
Por ende, la redacción adecuada de la carta de despido adquiere actualmente una importancia crucial. Las empresas deberán argumentar debidamente los motivos del despido, evitando las causas genéricas o con una argumentación simplista, pues las causas ahí contenidas sentarán las bases para combatir la nulidad.
A pesar de que una de las cuestiones que más interés ha suscitado ha sido en lo referente al despido, este enfoque indiciario también se extiende a las extinciones del contrato de trabajo que no requieren una causa justificada por parte del empleador, como ocurre en el periodo de prueba.
Extinción no causal: el periodo de prueba
Respecto a la terminación no causal durante el periodo de prueba, el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores permite el cese del contrato sin necesidad de justificación. De modo que, hasta el momento, se presumía lícita la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba sin necesidad de justificación (salvo excepciones tasadas como el embarazo).
No obstante, con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, esta situación puede dar lugar a un despido nulo si el trabajador demuestra indicios suficientes, alterando así la presunción de licitud que existía previamente. Es decir, si la persona trabajadora logra cumplir con su carga indiciaria, la falta de causalidad extintiva en este tipo de extinciones puede jugar un papel en contra, siendo fácilmente reconocida la nulidad del despido. En esta línea se han pronunciado ya algunos tribunales. Prueba de ello es el supuesto analizado por la sentencia nº 31/2023, de 24 de enero del TSJ de Baleares. En cambio, la sentencia del TSJ de Madrid de 17 de julio de 2023 considera la extinción durante el periodo de prueba lícita, al quedar acreditado que en la empresa existen trabajadores de baja por IT han seguido trabajando para la empresa una vez finalizado el periodo de prueba.
Esto implica un cambio en la perspectiva al comunicar este tipo de extinciones. De este modo, a la hora de comunicar el cese por no superación del periodo de prueba de un trabajador que hubiese cursado o esté cursando un proceso de IT, resulta recomendable que en dicha comunicación figuren las causas que motivan la decisión empresarial, con el objetivo de que exista una causa acreditativa que permita romper esa presunción de discriminación.
A pesar de lo anterior, actualmente existen criterios dispares en torno a esta cuestión, pues hemos conocido algún pronunciamiento declarando la nulidad del despido aunque también hay sentencias descartando dicha nulidad. Por tanto, es importante tener en cuenta el enfoque protector que la jurisprudencia europea otorga a la persona trabajadora.
El papel de la justicia europea
El pasado 22 de febrero el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) resolvió una cuestión prejudicial donde se aborda la omisión de causas de resolución en contratos de trabajo de duración determinada.
En concreto el TJUE recuerda así que el Derecho de la Unión se opone a una normativa nacional que permite que un empresario no motive la resolución con preaviso de un contrato de trabajo de duración determinada, a pesar de estar obligado a ello cuando resuelve un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Lo aquí recogido no afecta en principio a la normativa española, ya que el art. 49.1 ET prevé la obligación de indicar la causa de extinción de los contratos temporales, al igual que debe hacerlo en un caso como el que se plantea en la sentencia ahora analizada, es decir el de la finalización de un contrato de duración determinada antes de la finalización del período previsto para esta.
Sin embargo, es innegable que la jurisprudencia europea está otorgando cada vez más importancia a las razones presentadas por la empresa y su relación con la nulidad. De esta forma, aunque aún queda por verse cómo los tribunales españoles determinarán la especificación de dichas razones, resulta evidente la actual relevancia que adquiere la necesidad de fundamentar las causas de terminación, aunque la normativa no lo exija expresamente. ■