nº 1.007 - 30 de mayo de 2023

Nuevo paradigma laboral a la vista: condiciones laborales transparentes y previsibles

Raquel de la Viña. Directora en Andersen

La transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 supone una reforma de calado en el actual Estatuto de los Trabajadores y en la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social

¿Es aplicable de forma directa los aspectos no transpuestos y que no se consideren en el Anteproyecto de Ley de forma adecuada o en línea con la Directiva?

Adaptabilidad, innovación y flexibilidad pueden ser los adjetivos que definan el paradigma empresarial en el que nos encontramos actualmente, alejado de la era industrial y postindustrial que hemos vivido, en una relación amor-odio con la era digital y de la Inteligencia Artificial. Es evidente que estos cambios suponen un desafío y una oportunidad de avance, que debe ir acompasada con la adaptación de la regulación de las relaciones laborales, y la debida protección de los derechos sociales.

En este contexto es donde se pretende aprobar por el Gobierno en breve la Ley que transponga la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que ahora mismo está en Anteproyecto de Ley. Su transposición supone una reforma de calado en el actual Estatuto de los Trabajadores y en la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, repercutiendo principalmente al contenido esencial del contrato y a la regulación del contrato a tiempo parcial.

Principales modificaciones

De forma resumida, las modificaciones se condensan en el establecimiento del derecho a conocer con antelación el horario y los posibles factores que pueden afectar a las condiciones laborales en cualquier caso. Además, se exigirá que los contratos de trabajo sean por escrito, independientemente de su duración, y se deba registrar por escrito cualquier cambio importante en la relación laboral. En caso de no cumplir con estas obligaciones, se presumirá que el contrato es indefinido a tiempo completo.

Las condiciones esenciales que deben ser informadas y establecidas en el contrato serán la duración del mismo, la jornada laboral y el periodo de prueba. También se establece la obligación de incluir la jornada laboral de los empleados a tiempo parcial, y se instaura un aviso previo de al menos tres días para realizar horas complementarias.

Asimismo, las empresas no podrán prohibir o discriminar a los empleados por colaborar con otras compañías, excepto por motivos legítimos como proteger la confidencialidad o garantizar la seguridad y salud. Y se pretende promover que los trabajadores puedan prestar servicios en otras empresas en lo que se llama «empleo paralelo», con la salvedad de que se realice un pacto de exclusividad compensado, eso sí, sólo si existe una causa objetiva para ello.

Tras todas esas modificaciones subyacen el derecho a la transparencia (que va más allá del mero derecho a la información actualmente existente), y el derecho a la previsibilidad, que tiene todos los puntos para ser el protagonista rebelde de ese dúo de derechos. Un poco Pimpinela podríamos decir.

El concepto de previsibilidad, conforme a la Directiva, supone el derecho de las personas de disponer de marcos de referencia que les permitan tener el control de su propio tiempo. Todo ello enmarcado en la lucha contra los trabajos ocasionales y atípicos, forzando la no implementación y consolidación ígnea de la cultura de la precariedad laboral, que afecta a muchos trabajadores, sobre todo a los jóvenes, a los menos formados en especialidades y con menores oportunidades. Se trata de un elemento más en la persecución del fraude laboral.

Esa previsibilidad no está reñida, sin embargo, con la irregularidad de la prestación de servicios. Es decir, no hay una relación íntima entre regularidad y previsibilidad ni irregularidad e imprevisibilidad del tiempo de trabajo. Pero, ¿qué es lo que supone realmente esta desvinculación entre regularidad y previsibilidad? Tengamos en cuenta que una jornada, regular o irregular, puede ser previsible sólo por el hecho de que el tiempo de trabajo, por ejemplo, lo tengamos organizado con cuadrantes, lo que implicará y conozcamos previamente cómo podemos disponer de nuestro tiempo, a salvo de cambios sobrevenidos. También nos podemos encontrar con un oxímoron legal, siendo que una jornada regular sea menos previsible que una jornada irregular porque esté sujeta a cambios de horario casi continuo.

Problema con la aplicación de la Directiva

Existe un problema potencial con la aplicación de la Directiva directamente sin pasar por la transposición. Tengamos en cuenta que, a día de hoy, no hay transposición y finalizó el plazo para ello 1 de agosto de 2022. Esto nos lleva a plantearnos si ante esta falta de transposición en plazo se puede entender aplicable directamente la Directiva (UE) 2019/1152 en España. Entendemos que debe responderse de manera afirmativa, invocando el efecto directo vertical de las directivas, sentencias Van Duyn y Becker y Ratti). Sin embargo, también es cierto que la transposición de las directivas a los ordenamientos internos no queda totalmente sustituida por la doctrina del efecto directo, por lo que sigue siendo necesario su transposición para su plena efectividad.

¿Es aplicable de forma directa los aspectos no transpuestos y que no se consideren en el Anteproyecto de Ley de forma adecuada o en línea con la Directiva? Efectivamente, por lo anterior pueden ser solicitados mediante el ejercicio de las acciones legales oportunas por las personas trabajadoras. Como ejemplo más claro el mayor requerimiento de información en los contratos sujetos a patrones de trabajo imprevisibles que, como hemos analizado, quedan debilitados y desvirtuados en el texto actualmente previsto para la transposición, por lo que podría ser requerido por cualquier persona trabajadora sometida a ese patrón de trabajo conforme a la Directiva.

Estamos ante un cambio esencial en el paradigma laboral: este derecho a la previsibilidad tiene que estar presente en todo momento de la relación laboral, y está, como hemos visto, estrechamente vinculado al tiempo de trabajo. Todo ello partiendo del presupuesto de que una gestión flexible y dinámica del tiempo de trabajo no puede implicar una disminución de derechos, ni un obstáculo para la conciliación de la vida laboral y familiar, ni tampoco constituir un riesgo laboral, ni físico ni psicosocial. De esta manera el trabajador tendrá derecho a rechazar cualquier trabajo que se pretenda implementar fuera de esos períodos de referencia que, obligatoriamente, se tendrán que haber informado.

No olvidemos que todo esto está muy enlazado con el derecho a la desconexión digital y, evidentemente, al descanso, lo que supone una evolución en el camino del establecimiento y consolidación los derechos sociales de los trabajadores, que enlaza con la ya anunciada reducción de jornada laboral, lo que nos daría para escribir otro artículo. ■