nº 1.007 - 30 de mayo de 2023
La nueva tendencia a reconocer una indemnización adicional ¿en todos los casos?
Nahir González Álvarez. Abogada laboralista en Grupo Lexa y Lexa-Go
Una indemnización superior a la establecida legalmente no se aplica a cualquier despido que sea declarado como improcedente
En definitiva, la inclusión de criterios subjetivos para reconocer una indemnización adicional genera una mayor inseguridad jurídica para las empresas
El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha anunciado que la indemnización por despido improcedente en España resulta insuficiente tanto desde el punto de vista de su carácter disuasorio como desde la perspectiva del propio efecto de compensación del daño producido al trabajador, vulnerando así la Carta Social Europea y el Convenio 158 de la OIT.
Aunque los detalles oficiales aún no se han publicado y el Tribunal Supremo no ha resuelto definitivamente el asunto, algunos Tribunales Superiores de Justicia en España han comenzado a incrementar la indemnización tasada que impone nuestro ordenamiento.
El primer tribunal en actuar ha sido el TSJ de Cataluña, que en su sentencia núm. 469/2023, concede por primera vez en España una indemnización adicional a la legalmente prevista para el despido improcedente, con base en el marco regulatorio del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea. Posteriormente, la misma Sala emitió otra sentencia en el mismo sentido, seguida por el TSJ del País Vasco en la sentencia núm. 1040/2024, donde la indemnización inicial de 493,49 euros fue aumentada a 30.000 euros.
Estas sentencias requieren para su reconocimiento dos requisitos coincidentes: por un lado, una insuficiencia indemnizatoria evidente y, por otro, la clara existencia de una ilegalidad, abuso de derecho o fraude de ley en la decisión extintiva empresarial.
No cabe una aplicación generalizada de este tipo de indemnizaciones
Por lo tanto, no cabe concluir una aplicación generalizada de este tipo de indemnizaciones, ya que no están expresamente previstas en la normativa laboral española y no existe jurisprudencia del Tribunal Supremo que lo avale. Así, una indemnización superior a la establecida legalmente no se aplica a cualquier despido que sea declarado como improcedente, sino únicamente cuando la conducta de la empresa demuestre una clara ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho.
Partiendo de esta línea, es crucial diferenciar entre los despidos que finalmente no revisten de la gravedad suficiente o que adolecen de algún defecto formal, de aquellos que son improcedentes por falta de causa legítima y persiguen un fin ilícito en sí mismo. De este modo, cuando la gravedad de la conducta no justifique el despido o bien cuando la improcedencia venga motivada por defectos formales, por ejemplo, debido a la omisión de la fecha del despido en la carta, no procede reconocer esta indemnización adicional.
Por el contrario, la ausencia de causa o la falta de prueba sólida en cuanto al despido sí permitiría entender ese carácter ilegal, permitiendo imputarle a la empresa una conducta antijurídica grave que requiera de una indemnización disuasoria.
Atendiendo a la tendencia jurisprudencial actual, resulta evidente que los despidos requieren de un mínimo de justificación. Si bien es cierto que no se trata de una cuestión nueva, resulta fundamental eliminar la creencia de que, al estar dispuestos a pagar la indemnización máxima que establece el artículo 56 ET, el contenido de la carta de despido carece de importancia.
De este modo, la carta de despido (tanto objetivo como disciplinario) adquiere más relevancia que nunca. Por ende, no se deben alegar causas ficticias ni reutilizar modelos de cartas de despido de casos anteriores que no correspondan a las circunstancias específicas del despido que se está llevando a cabo.
Es en estas situaciones, en las que pueden entrar en juego los artículos 24 de la Carta Social Europea y 10 del Convenio nº 158 de la OIT, donde la empresa puede exponerse al riesgo de recibir una demanda por despido en la que se le reclame una indemnización superior a la legal. Por ello, se deben evitar aquellas cartas en las que se aleguen motivos genéricos y sin concreción, como por ejemplo las relacionadas con el bajo rendimiento, transgresión de la buena fe contractual, así como cualquier otro motivo sin justificación real, para evitar así, o al menos minimizar, el riesgo de reconocimiento de indemnizaciones superiores.
En definitiva, la inclusión de criterios subjetivos para reconocer una indemnización adicional genera una mayor inseguridad jurídica para las empresas. Por ello, al proceder al despido de un trabajador, es crucial que las empresas cuenten con un buen asesoramiento, especialmente cuando se trata de empleados con poca antigüedad, quienes, conforme a la norma de los 33 días por año fijada en el ET, reciben una indemnización poco reparativa. ■