nº 1.008 - 27 de junio de 2024
¿Es legal llamar a los trabajadores de baja para interesarse por su estado de salud?
Pere Vidal. Abogado. Roca Junyent
La sentencia del TSJ de Galicia de 11 de abril de 2024 aborda la práctica empresarial de realizar llamadas a trabajadores en incapacidad temporal (IT) para interesarse por su estado de salud.
Conflicto colectivo interpuesto por un sindicato contra una empresa, solicitando que se declare ilegal la práctica instaurada y plasmada en un protocolo interno, conforme a la cual los Team Leaders (responsables de equipo) llaman a los trabajadores en situación de IT para conocer o interesarse por su estado de salud. La empresa había implementado dicho protocolo de seguimiento de ausencias en el marco de un nivel de absentismo superior al 16 %, que incluía llamadas cordiales a los empleados ausentes para interesarse por su estado de salud, sin coaccionarles ni pedirles que se reincorporen.
El TSJ de Galicia analizó si estas llamadas telefónicas realizadas periódicamente por los Team Leaders vulneraban el derecho a la intimidad, la integridad física y la dignidad personal de los trabajadores en situación de IT. También se consideró la posible vulneración del derecho a la desconexión digital por tales llamadas.
En este caso, el tribunal consideró que las llamadas no constituían ninguna intromisión ilegítima, ya que eran cordiales y respetaban la voluntad del trabajador de no ser contactado nuevamente si así lo solicitaba. Además, se destacó que las llamadas no vulneraban el derecho a la desconexión digital, ya que no implicaban la obligación de conectarse a sistemas digitales de la empresa, siendo simplemente un medio para interesarse por el estado de salud del trabajador.
La sentencia confirma que la práctica empresarial de realizar llamadas a trabajadores en situación de IT no vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores, siempre que se realicen de manera respetuosa y se respete la voluntad del trabajador de no ser contactado nuevamente si así lo solicita.
Valoración crítica de la práctica de llamar a trabajadores en situación de incapacidad temporal
Aunque el tribunal concluyó que esta práctica no vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores, es necesario un análisis crítico sobre implicaciones y efectos de dicha medida. Varias son las cuestiones por considerar:
a) Aunque la empresa argumenta que las llamadas son cordiales y no tienen como objetivo coaccionar, la sola acción de solicitar información sobre su salud podría interpretarse como una invasión a la privacidad, especialmente si el trabajador se siente incómodo con estas comunicaciones, aunque no se «atreva» a manifestarlo abiertamente.
b) La proporcionalidad y necesidad son principios fundamentales en la evaluación de cualquier medida que afecte los derechos fundamentales. La empresa debería demostrar que las llamadas son el medio más adecuado y menos invasivo para gestionar el absentismo. Alternativas menos intrusivas, como el simple control de los partes de baja y de confirmación, podrían cumplir el mismo objetivo sin afectar la intimidad.
c) Aunque las llamadas se presentan como un acto de interés y apoyo, pueden ser percibidas por los trabajadores como una medida de presión. Esta percepción se intensifica en contextos de alta tasa de absentismo, donde el trabajador puede sentir que está siendo vigilado o que se duda de la legitimidad de su baja. La presión psicológica generada por estas llamadas podría afectar la recuperación del trabajador, prolongando su situación o incluso afectando su salud mental.
d) La jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo ha enfatizado la necesidad de equilibrar el control empresarial con los derechos fundamentales de los trabajadores. En múltiples sentencias se han establecido criterios sobre la proporcionalidad y la necesidad de las medidas de control.
e) El padecimiento de una enfermedad es algo protegido por el derecho a la intimidad. Según la STC 159/2009, de 29 de junio, «se trata de un dato íntimo que debe ser preservado del conocimiento ajeno. El derecho a la intimidad comprende la información relativa a la salud física y psíquica de las personas. También el TEDH ha insistido en la importancia que para la vida privada poseen los datos de salud (STEDH de 10 de octubre de 2006). La información sobre el estado de salud de un trabajador es considerada un dato especialmente protegido según la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea. Conocer si el trabajador se «encuentra mejor» puede implicar el tratamiento de datos especialmente sensibles.
f) Los responsables (Team Leaders) deberían recibir formación específica sobre cómo manejar estas situaciones de manera sensible y respetuosa, asegurándose de que las llamadas se realicen únicamente con el propósito de ofrecer apoyo, y no como una forma de supervisión o control.
g) El art. 64.5.f) ET reconoce el derecho del comité de empresa a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de sus decisiones sobre implantación y revisión de sistemas de control del trabajo, como reconoce la Audiencia Nacional en relación con subcontratar el control de absentismo (SAN 20 de enero de 2020).
h) La STS de 15 de junio de 2021 resuelve afirmativamente un conflicto colectivo sobre si la empresa puede contratar una entidad externa para verificar el estado de salud del trabajador, conforme al artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores. Permite verificar la enfermedad o accidente mediante un reconocimiento realizado por personal médico. Aunque el artículo 20.4 ET no lo mencione expresamente, se pueden aplicar las medidas de protección del artículo 22.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), garantizando que la verificación del estado de salud respete siempre el derecho a la intimidad y la dignidad del trabajador. Además, la información recabada debe mantenerse confidencial para evitar su uso discriminatorio, y solo el personal médico y autoridades sanitarias deberían tener acceso a esta información.
La necesidad de protocolizar las llamadas plantea preguntas sobre la intención de la medida.
Si la intención de la empresa es genuinamente cuidar del bienestar de sus empleados, ¿por qué es necesario un protocolo tan detallado? ¿Por qué el protocolo nace en el contexto de un elevado índice de absentismo? La protocolización sugiere que la empresa busca estandarizar y controlar una práctica que, en teoría, debería ser espontánea y basada en el interés genuino por el bienestar del trabajador. Esto puede ser percibido como un intento de formalizar una medida que podría derivar en presión o vigilancia, más que en apoyo.
La existencia de un protocolo permite a la empresa demostrar que sigue un procedimiento formal, posiblemente para defenderse ante posibles reclamaciones de los trabajadores. Esto plantea dudas sobre si la verdadera motivación detrás de estas llamadas es el apoyo genuino o la gestión del riesgo legal y del absentismo.
Aunque la práctica de realizar llamadas a trabajadores en situación de IT puede tener una intención aparentemente bienintencionada, su implementación debe ser evaluada para evitar que se convierta en una medida de presión.
En el caso específico de las llamadas, el TSJ de Galicia consideró que estas no vulneraban el derecho a la desconexión digital, ya que no implicaban una conexión a sistemas digitales. Sin embargo, esta interpretación podría ser revisada si se demuestra que las llamadas generan una presión indebida sobre el trabajador. Y es que el derecho a la desconexión digital, aunque no se aplique directamente en el contexto de llamadas telefónicas, es un principio que subraya la necesidad de respetar el tiempo y la privacidad del trabajador fuera del entorno laboral. La implementación de este derecho refuerza la idea de que una comunicación fuera del horario laboral o durante periodos de IT debe ser una suerte de «ultima ratio». ■