nº 1.009 - 23 de julio de 2024
¿Cómo se encuentra España a nivel de transparencia retributiva, a la llegada de la Directiva 2023/970?
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz. Abogado Socio Director en Grupo LEXA Consultores
Aunque el plazo de transposición es hasta el 7 de junio de 2026, los tribunales españoles han dictado diversos pronunciamientos que han perfilado este principio de transparencia retributiva
La implementación de la Directiva 2023/970 en España supondrá un desafío significativo debido al conflicto entre la obligación de proporcionar información detallada sobre los rangos salariales y la protección de la privacidad de los datos personales
En el mes de mayo de 2023, se publica en el Boletín Oficial del Estado (BOE) la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, aprobada el 10 de mayo de 2023. La citada directiva tiene como objeto reforzar la aplicación de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres por el mismo trabajo, o por trabajos de igual valor, mediante la implementación de medidas de transparencia retributiva y mecanismos para su cumplimiento.
A pesar de que la citada Directiva entró en vigor 20 días después de su publicación, es decir, el 6 de junio de 2023, se otorga a los Estados miembros un plazo hasta el 7 de junio de 2026 para poner en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en ella. Esta norma pretende profundizar en la aplicación de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, que se centra en la igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. La evaluación de esta directiva en 2020 por la Comisión Europea revela diferentes problemas de aplicación real:
– Inexistencia de transparencia de los sistemas retributivos.
– Falta de seguridad jurídica en torno al concepto de «trabajo de igual valor».
Ámbito de aplicación y medidas obligatorias
El artículo 2 de la Directiva 2023/970 establece el ámbito de aplicación, señalando que las compañías afectadas son tanto públicas como privadas, e incluye a trabajadores con cualquier tipo de contrato de trabajo o relación laboral, así como a solicitantes de empleo, con el objeto de asegurar también dicha igualdad en las entrevistas de trabajo. Existen especialidades según el tamaño de la compañía. Las principales medidas que deben implementar los Estados miembros son las siguientes:
1. Extensión del ámbito subjetivo: La directiva extiende el ámbito de aplicación, no solo a los trabajadores, sino que también vierte sus efectos en la antesala de la relación laboral: el proceso de selección. El Real Decreto 901/2020 ya limita las obligaciones empresariales a un análisis de selección desde la perspectiva de género, pero la nueva directiva otorga a los futuros trabajadores el derecho a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva de la posición a la que optan y sobre el convenio colectivo aplicado.
2. Obligaciones de divulgación e información: Según el artículo 9, apartado 7, se establece la posibilidad de que la brecha retributiva se divulgue en la web de la compañía o en cualquier otro medio, convirtiendo esta información en un dato de acceso público.
3. Cambio en los umbrales de justificación de la brecha salarial: Actualmente, en España se exige justificar la diferencia salarial solo cuando esta supera el 25 %. La nueva Directiva reduce este umbral al 5 %, obligando a las compañías a justificar cualquier diferencia retributiva media entre trabajadores de uno y otro género a partir de este porcentaje, asegurando que se basa en criterios neutros.
En el plano legislativo, en España, se han publicado diversas normas en materia de igualdad y de igualdad retributiva en los últimos años:
1. Ley 11/2018: Obliga a las compañías de más de 500 trabajadores y con 40 millones de euros de cifra anual de negocios consolidada, y desde diciembre de 2021 también a las compañías con más de 250 trabajadores, a publicar en el Portal de la Responsabilidad Social del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social información sobre remuneraciones medias y su evolución desagregadas por sexo, edad y clasificación profesional, la brecha salarial, y la remuneración media de consejeros y directivos.
2. Real Decreto-ley 6/2019: Introduce novedades como el concepto de trabajo de igual valor (art. 28.1 ET), la obligación del registro retributivo (art. 28.2 ET), la justificación de diferencias salariales superiores al 25 % (art. 28.3 ET) y el deber de informar al Comité de Compañía anualmente sobre el registro retributivo de la compañía (art. 64.3 ET).
3. Real Decreto 901/2020 y 902/2020: Impone la obligación para compañías con más de 50 trabajadores de contar con un plan de Igualdad y establece cuatro herramientas de aplicación del principio de transparencia retributiva: la valoración de los puestos de trabajo, los registros retributivos, el derecho de información de los trabajadores y las auditorías retributivas.
En el plano judicial, aunque el plazo de transposición es hasta el 7 de junio de 2026, los tribunales españoles han dictado diversos pronunciamientos que han perfilado este principio de transparencia retributiva:
1. Tachaduras en los Boletines de Cotización: En la sentencia de la Audiencia Nacional, de 22 de junio de 2022, se declara que los boletines de cotización TC1 y TC2 deben ser entregados a los delegados sindicales de forma completa, no pudiendo mutilar datos retributivos bajo el pretexto de necesitar el consentimiento del titular.
La Sala considera que los datos en los documentos de cotización son esenciales para la función de vigilancia y control por parte del delegado sindical, conforme al art. 64 del ET.
2. Obligación de dar a conocer pactos de horas complementarias: En la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 2021, se establece que la compañía está obligada a facilitar a los representantes legales de los trabajadores información y copia de los pactos de horas complementarias.
El Tribunal Supremo interpreta ampliamente el deber de información recogido en el artículo 64.2 c) ET, destacando la necesidad de esta información para proteger los derechos de los trabajadores a tiempo parcial.
3. Obligación de datos en la copia básica del contrato: En la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2021, el Tribunal determina que la compañía debe facilitar a los representantes de los trabajadores únicamente los datos contenidos en la copia básica del contrato, reproduciendo el contenido de los contratos originales, sin obligación de incluir el salario real si no figura en el contrato original.
4. Registro retributivo: En la sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de febrero de 2023, se establece que la compañía debe aportar a la RLT todos los datos retributivos necesarios para el desarrollo del registro retributivo, incluso cuando el puesto esté ocupado por una sola persona, ya que estos datos son necesarios para la comisión negociadora del plan de igualdad en la fase de diagnóstico. Esta sentencia introduce una excepción al principio general respaldado por la sentencia del TSJ de Cataluña 2745/2020 y la guía de la AEPD de 2021.
5. Deber de sigilo de los RLT: asimismo, la jurisprudencia viene subrayando que, aunque la representación legal de los trabajadores tiene derecho a acceder a la información para ejercer sus funciones de representación, debe en todo caso respetar la confidencialidad de los datos proporcionados por la compañía, conforme al deber de sigilo consagrado en el artículo 65 ET.
La implementación de la Directiva 2023/970 en España supondrá un desafío significativo debido al conflicto entre la obligación de proporcionar información detallada sobre los rangos salariales y la protección de la privacidad de los datos personales. Sin embargo, es evidente que estas medidas refuerzan la transparencia retributiva, contribuyen a la eliminación de la brecha salarial entre géneros, y ayudan a profesionalizar la promoción profesional en las empresas, consolidando a España como uno de los países más comprometidos con la igualdad retributiva.
Dicho compromiso lo constatamos en los diferentes pronunciamientos judiciales que hemos señalado. Asimismo, se constata en nuestros Tribunales la tendencia creciente a ofrecer, cada vez de forma más amplia, los datos salariales a la representación legal de los trabajadores, con objeto de que pueda defenderse la igualdad retributiva de forma eficaz. Sería en todo caso deseable que el legislador no se centre únicamente en la transparencia retributiva como único objetivo, y ataque igualmente de forma eficaz el techo de cristal que siguen sufriendo las mujeres. ■