nº 1.010 - 26 de septiembre de 2024
La confidencialidad de los protocolos de acoso
Pere Vidal. Abogado. Roca Junyent
Un protocolo de acoso no es solo un procedimiento formal, sino una obligación que debe ir acompañada de medidas que garanticen la confidencialidad y la protección de los datos personales, en especial en casos sensibles como el acoso por orientación sexual
Obligación de los protocolos de acoso
El artículo 14 LPRL establece la responsabilidad de las empresas de garantizar la seguridad y salud, lo que incluye la protección frente a riesgos psicosociales, como los que pueden derivar de una situación de acoso. Iincorporar el protocolo de acoso en la prevención de riesgos laborales no es opcional, sino una obligación que deben cumplir todas las empresas, sin importar su tamaño. Asimismo, es obligatorio activar dicho protocolo siempre que se reciba una denuncia.
El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, refuerza la necesidad de proteger a las personas trabajadoras frente al acoso y la violencia en el trabajo.
Especialmente en lo que respecta al acoso sexual o por razón de sexo, el Real Decreto 901/2020 establece procedimientos que deben seguirse. En su Anexo («Disposiciones aplicables para la elaboración de la norma»), en el apartado 7 dedicado a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, se señala la importancia de que los protocolos de actuación incorporen como principio básico la «confidencialidad y respeto a la intimidad», debiendo preservar la confidencialidad durante todo el proceso y proteger la intimidad y la dignidad de las personas involucradas.
Protección de datos y confidencialidad en los protocolos de acoso
El tratamiento de datos personales en el ámbito laboral está regulado por el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), que impone estrictas obligaciones sobre cómo deben gestionarse los datos sensibles, tales como los relativos a la orientación sexual, la salud o las creencias religiosas. Estos datos, definidos en los artículos 4 y 9 del RGPD, requieren un nivel de protección adicional debido a los riesgos que su mal uso puede generar. El «Considerando 51» del RGPD subraya que los datos sensibles, por su naturaleza, necesitan un tratamiento especialmente cuidadoso.
La Ley 2/2023, que regula la protección de las personas que informan sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, también introduce elementos clave en la protección de los denunciantes en casos de acoso. Su artículo 2.1.b) extiende su protección a las denuncias de «acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracción administrativa grave o muy grave», lo que incluye las conductas de acoso laboral, que son consideradas infracciones graves en virtud del artículo 8.13 bis de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Sentencia del TSJ de Canarias (Las Palmas) de 18 de julio de 2024
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias examina una demanda en la que se denunciaba «que la publicidad y falta de confidencialidad con la que la empresa abrió y promovió las diligencias informativas por “acusación de acoso por orientación sexual”, derivadas de la apertura del protocolo de acoso, vulneró el derecho a la intimidad y el honor de la trabajadora».
Una trabajadora había manifestado su malestar por el trato recibido por compañeras, denunciándolo verbalmente ante la jefa de servicios y el Comité de Empresa. La empresa, tras ser informada por el Comité, activó su protocolo de acoso, como es obligatorio, y abrió una investigación interna. En dicha investigación, la empresa notificó a varias personas, incluidos miembros del Comité de Empresa, el departamento de PRL, y las presuntas acosadoras.
La apertura del protocolo fue comunicada mediante un escrito titulado «Apertura de diligencias informativas por acusación de acoso por orientación sexual». En este contexto, la mención «orientación sexual» no vulneraba el derecho a la intimidad, ya que la información no fue expuesta de manera pública ni vinculada específicamente a la trabajadora.
La trabajadora alegaba que la empresa había informado a demasiadas personas sobre la apertura del protocolo. Sin embargo, el tribunal consideró que la comunicación de las diligencias se hizo exclusivamente a aquellas personas que debían ser informadas: el Comité de Empresa, el departamento de PRL, etc. Y es que la investigación de un caso de acoso necesariamente conlleva que algunas personas concretas tengan conocimiento de los motivos de la investigación, sin que ello suponga vulnerar la confidencialidad ni la intimidad.
La empresa actuó de manera diligente y rápida, cumpliendo con su obligación de investigar los hechos denunciados y proteger la salud psicosocial de sus empleados. La gestión del caso fue realizada respetando el principio de confidencialidad y sin exposición indebida de datos sensibles de la trabajadora. Por lo tanto, no se apreció una vulneración de los derechos a la intimidad ni al honor de la trabajadora, desestimando su pretensión. ■