nº 1.013 - 27 de diciembre de 2024
La reversibilidad del teletrabajo, no siempre
Eduardo Castilla. Abogado y Socio de Grupo Lexa
En aquellas situaciones de teletrabajo que no consten por escrito, será difícil aplicar el principio de reversibilidad del teletrabajo que establece la Ley
Las situaciones de teletrabajo que se hayan venido prestando de forma prolongada en el tiempo tienen muchas posibilidades de ser consideradas derechos adquiridos
La sentencia n.º 385/2024 del Juzgado de lo Social n.º 1 de Oviedo, en la que se declara injustificada la imposición de la presencialidad total a una trabajadora que tenía un régimen parcial de teletrabajo, pone de manifiesto algunos retos de la regulación del teletrabajo y su aplicación práctica en el ámbito laboral. En este caso, el tribunal resuelve a favor de la trabajadora al considerar que el teletrabajo parcial constituía una condición más beneficiosa, cuya modificación unilateral por parte del empleador vulneró los principios del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Aspectos centrales de la sentencia
El Juzgado concluye que el teletrabajo acordado en 2020 entre la trabajadora y el Ayuntamiento demandado se había consolidado como una condición más beneficiosa. Este régimen permitía a la trabajadora desempeñar sus funciones telemáticamente dos días por semana, con los medios proporcionados por el empleador. La comunicación unilateral de la modificación mediante un mensaje de texto y sin motivación ni notificación formal fue considerada contraria a derecho. La sentencia reafirma que las condiciones más beneficiosas solo pueden modificarse conforme a los requisitos establecidos en el artículo 41 del ET, incluyendo la necesidad de acreditar causas técnicas, organizativas o productivas y respetar un procedimiento formal.
El principio de reversibilidad y su omisión en la resolución
Uno de los elementos más destacados de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, es el principio de reversibilidad del teletrabajo. Este principio garantiza que tanto el teletrabajador como el empleador puedan solicitar la reversión a la modalidad presencial en cualquier momento, siempre que dicha reversión se articule dentro de los límites legales y contractuales. Sin embargo, la sentencia no aborda este principio de forma explícita.
En todo caso, la sentencia apunta que el pacto de teletrabajo fue anterior a la Ley 10/2021, de modo que, ante la falta de formalización del correspondiente acuerdo por escrito, permite concluir que nos encontramos ante la condición más beneficiosa.
La importancia del procedimiento formal y la justificación de las decisiones empresariales
El fallo subraya la relevancia de cumplir con los requisitos formales y justificar adecuadamente las decisiones empresariales que afectan a las condiciones de trabajo. La ausencia de notificación formal por escrito y la falta de razones objetivas llevaron al tribunal a declarar nula la medida. De este modo, como conclusión, todas aquellas situaciones de teletrabajo, en mi opinión, anteriores o, incluso posteriores a la Ley, cuando no consten por escrito, será francamente difícil aplicar el principio de reversibilidad del teletrabajo que establece la Ley.
Conclusiones y reflexiones finales
La sentencia establece un precedente interesante en la protección de los derechos laborales en el marco del teletrabajo. Sin embargo, también pone de manifiesto una aparente desconexión entre los principios de reversibilidad y voluntariedad establecidos en la Ley 10/2021 y su aplicación cuando no consta un acuerdo escrito que lo regule.
En mi opinión, las situaciones de teletrabajo que se hayan venido prestando de forma prolongada en el tiempo, sin que se acredite su carácter temporal y en ausencia de un acuerdo escrito que regule claramente el principio de voluntariedad y reversibilidad, tienen muchas posibilidades de ser consideradas derechos adquiridos, como lo refleja esta sentencia. En estos casos, será fundamental que las empresas actúen con cautela para gestionar adecuadamente una eventual vuelta al trabajo presencial.
Cualquier cambio deberá respetar los principios del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que exige la existencia de causas justificadas, así como la formalización de un procedimiento que garantice la protección de los derechos laborales. Además, habrá que evaluar con detenimiento las posibles estrategias legales y opciones para evitar llegar a un procedimiento como el presente. ■