nº 1.016 - 27 de marzo de 2025
La negociación colectiva suspende en materia LGTBI
Sara Duro. Manager Laboral. Ecija
En la práctica, muchos planes terminan registrándose de forma unilateral por la falta de respuesta en tiempo de los sindicatos a las convocatorias de las empresas
Solamente dos convenios estatales (el de la industria química y el de la industria azucarera) han cumplido con el mandato impuesto a la negociación colectiva
En los últimos años, las empresas se han enfrentado a una normativa cada vez más exigente en materia de cumplimiento laboral. El catálogo de protocolos y planes que deben aprobar y negociar dentro de sus organizaciones es cada vez más extenso, siendo solamente algún ejemplo de ellos los planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, los registros retributivos, los protocolos de desconexión digital, protocolos de distintas tipologías de acoso o las políticas de uso de medios.
Cada uno de estos documentos requiere un procedimiento diferente para su implementación, desde la implementación unilateral a la exigencia de una negociación que, en la práctica, tiende a extenderse a través de numerosas reuniones y meses, con la representación unitaria o sindical en ciertos casos. El paradigma de estas obligaciones normativas en el ámbito laboral ha sido precisamente el plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que debería ser negociado por los sindicatos más representativos en aquellas empresas con plantillas iguales o superiores a las cincuenta personas que no contasen con comités de empresa o delegados de personal. Este mecanismo de negociación, que parecía inicialmente una concesión a los sindicatos, acabo resultando en una avalancha de trabajo inasumible para aquellos. En la práctica, muchos planes terminan registrándose de forma unilateral por la falta de respuesta en tiempo de los sindicatos a las convocatorias de las empresas.
‘Plan LGTBI’: artículo 15.1 de la Ley 4/2023
De esta experiencia previa partía el legislador cuando decide imponer a las compañías una nueva obligación normativa: la elaboración de un conjunto de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Este nuevo documento, denominado coloquialmente «Plan LGTBI» era introducido por primera vez en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023. Esta obligación debía ser desarrollada reglamentariamente, pero para la fecha de su entrada en vigor (el 28 de febrero de 2024), como suele ser habitual, no se contó con una norma de desarrollo.
Las dudas sobre el alcance de esta nueva obligación normativa conllevan una especial trascendencia en una materia sensible desde la perspectiva de la protección de datos. No en vano, el artículo 9 de la Ley Orgánica de Protección de Datos indica que la orientación sexual es un dato especialmente protegido. Por tanto, ante la ausencia de una base normativa que legitimase su tratamiento, lo recomendable era que las compañías se abstuviesen de desarrollar medidas creativas que implicasen el conocimiento de esta información.
Habría que esperar algo más de siete meses para la publicación en el BOE de una norma que arrojase luz sobre las obligaciones normativas concretas. En concreto, el Real Decreto 1026/2024 fue publicado el 8 de octubre de 2024 y, una vez más, no contaba con una regulación rotunda sobre el contenido de los Planes LGTBI, sino que decidía dejar el desarrollo de las medidas concretas a la negociación colectiva en todas aquellas empresas que apliquen un convenio colectivo.
Para entender la dimensión de esta implicación, según estudios estadísticos, solamente un 3 % de la fuerza productiva española no cuenta con un convenio colectivo aplicable. En muchos casos, la falta de aplicación de un convenio no se debe a la falta de regulación de su sector de actividad, sino a un desconocimiento o error por parte de la compañía. En la mayoría de las empresas, se intuía que los retrasos propios de la negociación colectiva y la variabilidad de sus regulaciones en función del sector y de la geografía llevarían a una protección desigual del colectivo.
En todo caso, el reglamento de desarrollo volvía a dar un plazo, en este caso de seis meses, para que los convenios colectivos de empresa o sectoriales procediesen a introducir medidas con un contenido mínimo en materia LGTBI. Este plazo termina el próximo 8 de abril, es decir, queda menos de un mes para su cumplimiento.
El incumplimiento de la negociación colectiva no exime a las organizaciones de su obligación
A fecha de escritura del presente artículo, queda claro que el desarrollo de los derechos LGTBI no ha estado entre las prioridades de la negociación colectiva. Si se analizan los convenios colectivos publicados en ámbito estatal desde la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, de los 74 publicados solamente 13 han procedido a desarrollar el conjunto de medidas para la promoción de la igualdad LGTBI que indicaba la norma. Paradójicamente, la situación es especialmente grave cuando se analizan en exclusiva los convenios sectoriales: solamente dos convenios estatales (el de la industria química y el de la industria azucarera) han cumplido con el mandato impuesto a la negociación colectiva.
Los motivos para esta ausencia de regulación pueden ser múltiples: desde la falta de concienciación o sensibilidad hacia las necesidades del colectivo, la ausencia de recursos y preparación específica en esta materia o incluso incertidumbre, tanto jurídica como frente a las repercusiones reputacionales que puedan derivarse, en un momento político de surgimiento de ideologías anti-diversidad.
En todo caso, incluso en los convenios en los que se ha desarrollado esta normativa, la regulación se ha realizado en términos amplios, por lo que las empresas necesitarán trasponerlas en sus organizaciones de forma más concreta, medible y adaptada a su cultura corporativa.
En aquellos casos en los que la negociación colectiva haya guardado silencio respecto al colectivo LGTBI, tampoco existe una excepción para que las compañías implementen su Plan LGTBI. En esta situación, mayoritaria, como se ha visto, se habrá de desarrollar el conjunto de directrices previstas en el anexo I del Real Decreto. En consecuencia, el incumplimiento de la negociación colectiva no exime a las organizaciones de su obligación de contar con un Plan LGTBI.
Mientras tanto, de acuerdo con los últimos estudios en la materia, el 44 % de las personas LGTBI ocultan su orientación sexual o identidad de género a la hora de buscar un empleo, y un 86 % cree necesario esconder estas circunstancias personales en el ámbito laboral. La configuración legislativa de los Planes LGTBI representa, por tanto, una oportunidad perdida de mejora de las condiciones de un colectivo históricamente discriminado.
Lo que queda claro, casi dos años después de la entrada en vigor de la «Ley Trans» es que una regulación repartida en el tiempo y entre distintos agentes puede resultar en problemas de falta de seguridad jurídica y de incertidumbre para el sujeto obligado. Si bien la negociación colectiva es una herramienta que puede impulsar la cohesión social y el desarrollo económico sostenible, también es posible que falle estrepitosamente cuando no cuenta con recursos para ejercer las tareas encomendadas. ■