nº 1.019 - 26 de junio de 2025
¿Extinción del contrato tras incapacidad? El TJUE cambia las reglas del juego
Leyre Arteaga Mayor
Abogada de Grupo Lexa
Solo si se demuestra que no existen puestos disponibles y que la adaptación supondría una carga excesiva para el empresario, podrá extinguirse el contrato de trabajo sin indemnización
La única opción que garantiza trabajo y pensión consiste en que la empresa proceda a la reubicación del trabajador en otro puesto o profesión habitual, totalmente compatible con la pensión
Adiós a la extinción automática
La anterior redacción del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores permitía extinguir automáticamente la relación laboral tras el reconocimiento de una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez reconocida a un trabajador con carácter previsiblemente definitivo.
Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 18 de enero de 2024, ha determinado que esa extinción automática, sin explorar alternativas, contraviene la Directiva 2000/78/CE que establece el principio de igualdad de trato en el empleo y prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad.
Nueva obligación empresarial
En consecuencia, el empleador está obligado a implementar todas aquellas medidas prácticas y razonables que faciliten el acceso, la permanencia y la promoción en el empleo, teniendo en cuenta cada situación individual.
En este contexto, a partir del 1 de mayo de 2025 y en virtud de la Ley 2/2025, cuando se reconozca a una persona trabajadora una incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, el empleador estará obligado a valorar, caso por caso, si:
1) Puede ser reubicada en otro puesto compatible con sus limitaciones
2) Puede mantenerse en su puesto con ajustes razonables.
Solo si se demuestra que no existen puestos disponibles y que la adaptación supondría una carga excesiva para el empresario, podrá extinguirse el contrato de trabajo sin indemnización, a tenor de la nueva letra n) del artículo 49.1 ET. En caso contrario, el despido podría considerarse nulo por discriminación.
El concepto de carga excesiva
Determinar si la adaptación del puesto supone una carga excesiva depende de múltiples factores como: tamaño, recursos económicos o situación financiera de la empresa.
Sin embargo, en empresas de menos de 25 empleados, el legislador fija una regla objetiva: se considerará excesiva la carga si el coste de la adaptación (sin contar subvenciones) supera la mayor de estas dos cantidades:
– La indemnización por despido improcedente (33 días por año trabajado).
– Seis meses de salario del trabajador afectado.
Sin perjuicio de lo anterior, debe tenerse en cuenta que los tribunales podrían extender la aplicación de la misma regla, con cierto criterio de proporcionalidad, para empresas que superen dicho umbral.
Pasos a seguir
En primer lugar, se deberá informar al trabajador sobre su derecho a continuar en la empresa, ya sea mediante adaptaciones en su puesto o mediante una reubicación en otro compatible. En esta línea, corresponde derivarlo al servicio de vigilancia de la salud y solicitar un informe que identifique qué puestos disponibles se ajustan a su situación. El trabajador dispone de un plazo de diez días para manifestar su voluntad de seguir trabajando. En caso de que así lo exprese, la empresa contará con un máximo de tres meses desde la notificación del INSS para realizar las adaptaciones necesarias o encontrar un puesto adecuado. Durante este tiempo, la relación laboral se mantiene suspendida con reserva del puesto de trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 48.2 ET. Por el contrario, si el trabajador no manifiesta su decisión en el plazo indicado, se entenderá que renuncia a su derecho y la empresa podrá proceder a la extinción del contrato por causa legal. No obstante, ante el silencio del trabajador, es aconsejable confirmar y asegurar su voluntad, toda vez que lo que tenemos entre manos es un potencial despido improcedente/nulo.
¿Seguir trabajando… sin pensión? La gran renuncia
En la práctica, es muy probable que muchos trabajadores rechacen la opción de seguir trabajando, ya que implicaría renunciar a su pensión.
La razón viene en que se modifica el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social, para establecer que, si tras una declaración de incapacidad permanente la relación laboral no se extingue (porque la empresa adapta el puesto o reubica al trabajador), la pensión quedará suspendida mientras el trabajador desempeñe esa actividad. Esto es, la reubicación o adaptación del puesto implica que el trabajador puede seguir desempeñando una actividad laboral compatible con sus limitaciones, lo que afecta directamente a la percepción de la pensión.
La única opción que garantiza trabajo y pensión consiste en que la empresa proceda a la reubicación del trabajador en otro puesto o profesión habitual, totalmente compatible con la pensión. El resto de los supuestos traerán consigo la suspensión de la pensión, y por ende, un escenario poco atractivo para el trabajador.
Además, valoremos que compatibilizar el trabajo adaptado con ajustes razonables dará un argumento y precedente a la Seguridad Social, lo cual complica que, en el futuro, el trabajador pueda volver a solicitar la incapacidad, al sugerir que el trabajador puede desempeñar ciertas tareas. ■